Para atrair pessoas, como deve ser o meu posicionamento?
Para atrair Talentos para uma nova oportunidade em sua empresa, não basta fazer um anúncio e distribuí-lo internamente e divulgá-lo na Internet.
A primeira coisa que você precisa fazer é, de fato, levantar o histórico deste Cargo dentro do Centro de Custo da área para a qual você irá atender.
A primeira coisa: preencha uma requisição junto ao requisitante, e discuta com ele (ela) quais são as competências, as habilidades e as atitudes que este novo profissional deverá ter dentro do seu departamento. Quais são os seus Pares? a quem ele irá se reportar e interagir? Como anda o salário das pessoas que estão no mesmo nível desse? Isso para evitar conversas informais e descobrirem que a remuneração está mais alto ou mais baixa de ambos.
No descritivo da oportunidade a ser anunciada, avalie os locais onde irá anunciar. Lembrando que antes disso será necessário perguntar, de forma interna, se a empresa irá querer aproveitar talentos internos.
Os anúncios não podem e nem devem ser diferentes, precisam ser iguais na questão das competências exigidas para o Cargo.
Quando for falar de remuneração, olhe para o centro de custo de cada setor, peça ajuda ao departamento de Cargos e Salários, caso aquele Cargo e a remuneração estejam desfasados frente ao Mercado.
Não adianta disparar anúncios querendo ouvir valores, pois você deverá receber alguns que não condizem com a realidade da vaga e, muito menos, caberão no centro de custo deste ou de outro departamento da sua empresa.
Ao receber os curricula, faça a triagem com leitura dos mesmos, mesmo tendo sido filtrado pelo seu software,ele não irá enxergar como você.
Que tal começar a seleção por uma amostragem? Um painel de Entrevistas? Isso evitará que você tenha surpresas frente a um curriculum bem escrito, no qual o profissional buscou ajuda de alguém para reescrevê-lo. Por outro lado, aquele que não teve ou não pensou nessa estratégia pode se tratar de um excelente profissional sendo esquecido.
Atraia as pessoas para saber se elas se identificam com o negócio da sua empresa. Muitas vezes, a pessoa irá aceitar sua proposta devido ao desemprego e não porque irá vestir ou suar a camisa da sua empresa.
Caso vá convocar candidatos(as), seja ouvinte nas questões que ele ou ela lhe colocar. Não o/a interrompa, pois a seleção já começou através do envio do curricula. Todas as situações, de agora em diante, precisam ser anotadas e levadas em considerações. Exemplo: Como foi discar para o numero desta pessoa? Ao atender o telefone, como ela se posicionou? É importante observar o vocabulário e todos esses requisitos são importantes a serem pontuados até a chegada do(a) candidato(a) na sua presença.
Continuando, enquanto anúncio, averigue antes como a sua concorrência vem praticando a remuneração frente a esse cargo, para, de fato, ser coerente quanto a remuneração. Lembre-se que quando uma empresa coloca que a remuneração é 'à combinar', a partir dali a interpretação que se dá é que ela, muitas vezes, não irá ficar com o melhor, ela ficará com o mais barato. É claro, com a seguinte visão sobre as possíveis deficiências que essa pessoa poderá ter ou não.
Pratique painel de entrevistas, elabore dinâmicas de grupos, mas convide o requisitante para que ele (a) participe das etapas do seu trabalho. Essa questão de você decidir sozinho(a), você não está compartilhando responsabilidades. Verifique que conhecimento você possui sobre a área e as pessoas que lá estão atuando para avaliar quem deve ir ou não para uma entrevista.
"Ah, mas eu sou Psicólogo (a)! Tá, quantas vezes, em uma aplicação de testes, você se surpreendeu esperando algo que não encontrou naquele (a) candidato e que você possivelmente teve uma empatia?
Não ventile o seu anúncio em qualquer rede ou conexão. Determine o início e o fim para esse processo, de preferência defina prazos junto à área evitando que você perca os/as candidatos(as).
Seja incisivo (a), administre o seu tempo, não faça leilão sobre a vaga. Se você não puder dar toques a fim de ajudar um candidato (a), não o/a critique. Mas chame-o/a, olhe, observe e sinta as pessoas, não queira adivinhar se tal pessoa é assim ou assado. Você poderá estar cometendo erros irremediáveis.
Se, ao elaborar o processo, estiver com TPM, transfira a situação para que alguém realize essa tarefa ou cancele-a. Lembre-se: a empresa não é sua, e o sucesso da sua atração dependerá das pessoas e não exclusivamente de você! Não é você quem contrata, e sim a área que irá ter o profissional realizando as suas atividades. Você é apenas o meio e nunca o fim.
Ao falar de pessoas, seja neutro(a) sobre as suas opiniões, faça observações de ordem profissionais e não envolva emoção. As empresas, assim como os candidatos, querem qualidade no atendimento. Se você não souber atrai-los/as, o que de fato você vai poder apresentar à sua empresa?
Recrutamento e Seleção que demora mais do que duas semanas poderá perder candidatos/as que se inscreveram em determinada vaga. Apesar do País estar em Crise (como todos usam esse jargão para se desculparem), haverá sempre Deus no comando na vida das pessoas. Pois é ele quem irá abrir as portas na vida de cada um de nós. Você, eu ou qualquer pessoa - somos apenas instrumentos, realizamos o que qualquer um poderá fazer na sua ausência ou falta. Pense nisso antes julgar, criticar, e deixar alguém de fora de um processo. Devemos pensar da seguinte maneira: hoje é o candidato (a), amanhã poderá ser eu quem estarei na mesma condição.
Obrigado.
Ailton Moraes
Especialista em Recursos Humanos