Intriga, sabotagem, emoções exacerbadas e ansiedade – isso que acontece em uma equipe com líder negativo. A liderança destrutiva procura dividir e criar instabilidade nos colaboradores. E o trabalho em equipe ressente-se.

É possível encontrar líderes negativos em muitas organizações, tanto nas com fins lucrativos como nas sem fins lucrativos. Com certeza que, se pensarmos bem, todos nos deparámos durante as nossas carreiras com um líder negativo. Vendo em retrospectiva, qual o impacto que esse líder teve em si como indivíduo, na sua equipe e na organização?

Quando se pensa no trabalho em equipe e em liderança, surgem nomes como Martin Luther King, por exemplo. Nós vemos os líderes inspiradores como tendo qualidades que motivam as pessoas e inspiram o trabalho em equipe. Os grandes líderes são vistos como pessoas que motiva uma organização e  até um pais para o bem maior.

E, do lado oposto, ao pensar em líderes negativos surgem nomes como Adolf Hitler, Saddam Hussein...  Não quero aqui falar do Brasil. Tentemos então perceber o que é a liderança negativa.

Chefias transacionais

Northouse (2007) descreveu os líderes transacionais como aqueles que não se centram nas necessidades individuais dos seus seguidores, em vez disso procuram trocar coisas de valor com o intuito de fazer avançar os seus propósitos e os dos subordinados.

A liderança transacional concentra-se no intercâmbio entre líderes e seguidores, com ambas as partes a receberem algo de valor (Boerner, Eisenbeiss & Greisser, 2007). Portanto, faz sentido que a liderança transacional se baseie na filosofia de dar ou receber. Os líderes transacionais usam dois tipos de motivação: positiva e negativa. A motivação positiva centra-se em elogios, promessas e recompensas. A negativa foca-se no feedback negativo, ameaças ou ação disciplinar (Bass & Steidlmeier, 1999).

A liderança negativa ou destrutiva não é nada de novo. Para Maquiavel (1469-1527) o líder mau era um líder fraco, e competia ao líder manter os subordinados na linha, mesmo que tal significasse ser cruel (Kellerman, 2004). Os líderes negativos ou destrutivos podem ser extremamente bem-sucedidos e motivados, dependendo da sua disfunção; no entanto os seus seguidores sofrem o impacto das tendências disfuncionais durante meses ou anos (Roter, 2011).

Liderança destrutiva

Os líderes negativos ou destrutivos procuram separar (intencionalmente ou não), dividir e criar instabilidade nas equipes. Lipman-Blumen (2005) afirma que o “líder tóxico de uma pessoa é o herói de outra pessoa”. A pesquisa realizada mostra que há uma ligação entre as tendências de liderança tóxica e as tendências carismáticas.

A liderança negativa resulta da combinação do charme e inteligência do líder com a admiração do seguidor e um ambiente que apoia comportamentos negativos. Todos estes elementos contribuem para alimentar o poder do líder negativo (Klein & House, 1995; Popper, 2000). Lipman-Blumen (2005) sugerem que o líder tóxico também usa tendências carismáticas para manipular, isolar  os seus seguidores. É aqui que o trabalho em equipe sofre.

Quando um líder negativo ou destrutivo está por perto os seguidores ou tentam afastar-se ou querem embarcar no que ele “vende”. Quando tal acontece há uma divisão na equipe. Em alguns casos, o líder procura criar intencionalmente turbulência. Drama, intriga, sabotagem, emoções exacerbadas e ansiedade – eis o que se passa na equipe de um líder negativo. Assim o foco desvia-se do líder negativo para incidir na disfunção da equipe. Com a atenção afastada do líder, este continua a ter o comportamento negativo. E quando é chamada a atenção do líder sobre este comportamento, ele volta-se para os seguidores devotos, que o vão elogiar e desviar a atenção do líder negativo (que, lembre-se, é o seu herói) de volta para os outros membros da equipe. É frequente o líder negativo premiar estes seguidores com recompensas monetárias ou emocionais.

Equipes disfuncionais

Por fim, os seguidores acabam por não dizer nada e sofrer em silêncio, ou procuram sair do departamento ou da organização. Noutros casos os seguidores voltam-se contra o líder e formam uma subequipe para se apoiarem e expulsar ou expor o líder. Os esforços de trabalho em equipe são fúteis quando os membros da equipe lutam para apoiar o líder negativo ou para o afastar.

Num estudo realizado por Roter (2011) os inquiridos afirmam que eram frequentemente convidados a participar em ações de team building porque eram vistos como sendo disfuncionais. De volta à empresa, nos primeiros dias as coisas mudavam, e então, lentamente, voltava a instalar-se a divisão na equipe. Um dos participantes na pesquisa referiu que a equipe foi enviada para aconselhamento psicológico porque a líder pensava que cada membro tinha problemas psicológicos. E isto acontecia várias vezes por ano. Sendo que a líder tirava esses dias de folga porque achava que não precisava  estar presente. O participante acrescentou ainda que era a líder que precisava de ajuda e não a equipe. E a organização pagava estas sessões, que muitas vezes custavam milhares de dólares. Resultado: uma equipe que ainda não estava funcional.

Assim, da próxima vez que considerar que é necessário trabalho em equipe, dê um passo atrás e pergunte: “o trabalho em equipe é realmente o problema?”. É frequente concluir-se que não é a equipe que está tendo problemas mas a pessoa que a lidera. Pode haver um elemento de disfunção dentro da equipe, mas qual é a questão subjacente a essa disfunção? Muitas vezes segue-se o fio à meada, que conduz ao comportamento do líder, e as reações da equipe a este. Pelo que, ao investigar as questões subjacentes à disfunção da equipe, converse com todos para ter o feedback de cada um dos intervenientes.