Há duas situações dentro do contexto organizacional das empresas de extrema importância, uma é a contratação de um novo profissional, que por necessidade (aumento de equipe, substituição, afastamento, ou por criação de um novo departamento), surge à demanda, e junto com ela a expectativa deste profissional vir a ter total aderência à função e as especificidades da vaga, atingindo desta forma o objetivo da contratação. A outra é quando há a necessidade inversa, ou seja: a necessidade de demissão. Ambas as situações são cruciais, pois quanto custa à organização uma contratação errada? A grande maioria das organizações se preocupa apenas em recrutar e selecionar, deixando um grande gap na empresa e principalmente nos RH’s. O resultado desta falta de atenção é uma quantidade absurda de pessoas completamente despreparadas para o processo de desligamento. Pois em sua grande maioria, as demissões são feitas como forma imediata de se livrar de um problema, ou até aqueles que o fazem demonstrando prazer e sorrisos. Causando sentimentos de raiva, ira, baixa estima, sensação de vazio e até depressão. Aí fica a pergunta: como um profissional nestas condições, conseguirá procurar o novo emprego? Além disso, um processo mal sucedido poderá comprometer a imagem e a credibilidade da empresa junto ao mercado, a motivação da equipe, e o marketing negativo causado em seus clientes.

O processo de desligamento (DEMISSÃO) é um processo que faz parte da dinâmica das organizações. A demissão pode ser feita de forma planejada como o PDI (Programa de Demissão Incentivada), ou o PDV (Programa de Demissão Voluntária). Ambos os programas são desenvolvidos e aplicados, levando-se em consideração a necessidade de ajustes na Organização. A demissão poderá também ser feita de forma contingenciada, quando há a necessidade pontual e imediata do desligamento, devido a fatores causados pelo colaborador que justifiquem a demissão. Um verdadeiro Gestor deve utilizar o recurso da demissão de um colaborador, após ter feito tudo que estava ao seu alcance para salvá-lo. Agindo de maneira responsável e demonstrando total respeito, o Gestor tomará a decisão sabendo que não faltou consciência e responsabilidade na tomada de decisão, e que o recurso foi realmente necessário.

Você já se perguntou alguma vez quem deveria demitir se estivesse no lugar de seu chefe e por quê? A maioria dos especialistas defende que esse é um trabalho para o Gestor direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo ou no mais evoluído pensamento, presta uma assessoria e consultoria na tomada de decisão. Os grandes Gestores entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para atingirem os objetivos, e quando isso não acontece, após tentativas de correção e desenvolvimento, substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo é a decisão mais sensata para manter o funcionamento do departamento e a sobrevivência da própria empresa.

Entendo que cada caso precisa ser avaliado de forma individual, analisando de forma holística todos os preâmbulos, antes da tomada de decisão. Quando há um relacionamento mais próximo com o Gestor direto, é provável que a verdade dos fatos e os feedbacks, assim como as dificuldades de efetuar o desligamento, serão maiores. Por mais constrangedor que isso possa ser para ambos, o desligamento sempre será uma tarefa difícil que exige responsabilidade de ambas as partes. O funcionário desligado relata em algumas entrevistas de desligamento o quanto à empresa era ruim, mas durante o período que esteve empregado, ela lhe serviu. Aí fica a pergunta: por que esta insatisfação não foi apresentada antes? Em resumo, o processo de desligamento (DEMISSÃO), que consiste em desligar e ser desligado exige equidade e responsabilidade mútua, além no comprometimento da manutenção do respeito. O que certamente manterá o ponto de equilíbrio da relação entre o desligado e a organização.

Pensem nisso, pois o desligado hoje poderá desliga-lo amanhã!!!