O Mercado de Trabalho vem ao longo dos anos sofrendo grandes transformações, transformações estas que fizeram e vem fazendo com que as Organizações repensassem seus modelos organizacionais, onde a maior preocupação passou a ser a tomada de decisão que cause um menor impacto possível nos resultados e objetivos pré-estabelecidos, que sejam capazes de suportar as constantes mudanças impostas por cenários a cada dia mais incertos.

Este constante movimento, vem fazendo com que as organizações busquem otimizar seus processos e recursos com foco na vantagem competitiva. Criou-se uma compreensão de que uma organização não se trata apenas como uma simples estrutura contemplando aspectos hierárquicos inflexíveis, com um grande número de níveis e ascensão profissional somente através de promoções sem nenhum tipo de histórico ou clareza que norteie o processo. Atualmente as organizações começam a perceber a importância pela busca para tornassem empreendedoras, com aspectos hierárquicos flexíveis, estruturas organizacionais com poucos níveis hierárquicos e com perspectivas de ascensão salarial através do desenvolvimento pessoal de seus colaboradores.

Neste contexto as organizações buscam adequar os seus sistemas tradicionais de remuneração ao novo conceito de Remuneração Estratégica, onde a remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o cargo, estimula o trabalho em equipe, busca-se qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, reduzindo seus níveis hierárquicos, visando ainda conceder maior autonomia aos colaboradores, e assim conseguir maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisão.

Com isso, podemos definir Remuneração Estratégica como um "conjunto" de formas de remunerar compostas, ou seja, o próprio salário, salários indiretos, remuneração por habilidades e competências (meritocracia), remuneração variável, participações nos lucros e resultados, participações acionárias, bônus, benefícios, e outras diversas formas de se remunerar.

Desta forma busca-se poder remunerar de forma altamente competitiva, gerando valores agregados antes deixados de lado, ou seja, fazer com que o profissional procure estar altamente qualificado na execução de suas atividades, sendo que isto estimula a multifuncionalidade e quanto maior o seu grau de conhecimento, maior poderá ser a sua remuneração.

Entretanto para atrelar a Remuneração Estratégica aos objetivos estratégicos da organização, é fundamental que haja uma Política de Cargos e Salários devidamente implantada, divulgada e estimulada junto ao quadro de colaboradores. Pois só assim as organizações poderão gerar e alcançar os resultados esperados, fazendo com que cada profissional se comprometa com as estratégias e metas da organização, se tornando um verdadeiro stakeholder.

Hoje quando se fala em remunerar dentro das grandes organizações, não podemos simplesmente pensar em pagar um salário para um determinado cargo, devemos lembrar que a remuneração estratégica deve ir ao encontro dos objetivos, das necessidades, das prioridades e dos valores da empresa, bem como, dos profissionais que queremos reter ou atrair do mercado.

Pensem nisso e até a próxima!