Por que o Recrutamento & a Seleção de Representantes deveriam ser Competências Essenciais para os Gestores de Vendas?

 Este documento foi escrito e adaptado por Newton Velloso - Responsável pelo About Me - Integrando Talentos

  Referências Bibliográficas: Andris A. Zoltners, Prabhakant Sinha e Greggor A. Zoltners 

Informações, email: contato@aboutme.com.br 

Introdução 

Gerentes de Vendas de várias indústrias concordam: Contratação é a decisão mais importante que um Gerente de Vendas pode tomar! 

Empresas de sucesso em todos os lugares compartilham os mesmos sentimentos: 

• “ O Recrutamento & a Seleção de profissionais de força de vendas são a nossa prioridade nº 1 – queremos encontrar pessoas qualificadas capazes de analisar dados, enxergar coisas através dos olhos dos clientes e que consigam fazer a interface com as pessoas de marketing (RJR Nabisco)”
• “É muito difícil separar o recrutamento de profissionais 'top' e ao mesmo tempo manter as pessoas 'top'. Não importa o quanto o seu modelo de treinamento ou os seus produtos sejam bons. Se você não tiver os bons profissionais desde o começo, você não vai a lugar algum”. (Procter &Gamble)
• “Recrutar e reter as pessoas 'top' – os profissionais de vendas são simplesmente o nosso fator de sucesso.” (Times Mirror)
• "Recrutar e reter os melhores profissionais são as coisas mais importantes para nós. Se você deseja manter os seus principais vendedores significa que você estará conquistando novos clientes e mantendo-os, e, ao mesmo tempo, assegurando-se de uma boa reputação através de seus clientes.” (Communicatios Satellite Corp.) 

Situações adversas acontecem e representantes ou vendedores não são baratos...

As principais empresas farmacêuticas (Healthcare) e Cosméticos atuantes no Brasil possuem um turnover anual médio entre 15% e 20% nos seus quadros de colaboradores, sendo 60% desse alto nível localizados diretamente nas forças de campo dessas empresas... 

O principal e mais relevante fator para esse desastroso fenômeno está diretamente relacionado à maneira como as empresas tomam suas decisões de contratações desses profissionais de vendas. Normalmente essas empresas estão sob pressão de tempo e resultados e acabam contratando, a qualquer custo, pessoas que posteriormente poderão ser desligadas, ou apresentarão baixo desempenho. Esse é um ciclo vicioso, difícil de romper. 

..."PROBLEMAS DE COMPORTAMENTO LEVAM A MAIS DEMISSÕES DO QUE ERROS TÉCNICOS"... 

São inúmeras as situações que levam você a decidir pela contratação de um novo profissional em sua força de vendas, as mais comuns costumam ser:  

• Desligamento de profissionais por baixa performance;
• Perda de profissionais para concorrentes;
• Expansão de força de vendas em função de novos produtos;
• Alianças estratégicas;
• Etc. 

Reflexão:

1. O que você tem feito para MAXIMIZAR o seu investimento em força de vendas? Você está gerenciando adequadamente os seus custos de força de vendas?
2. O que você tem feito para MINIMIZAR o impacto da perda de vendas em função de territórios vagos? – veja a figura abaixo...  

O real impacto do turnover nos resultados de vendas...

A relação entre Contratar e Desenvolver profissionais de vendas 

Algumas grandes organizações buscam pessoas recém-formadas para as suas posições de vendas e aplicam extensivos programas de treinamento para que elas sejam bem-sucedidas. Essas empresas enxergaram os seus programas de treinamento e desenvolvimento como um importante ativo que pode gerar vantagens competitivas diferenciadas. Por outro lado, algumas outras empresas contratam somente pessoas com experiências em vendas, eles esperam que essas novas aquisições possam se integrar rapidamente e possam contribuir com o esforço de vendas.  

No ambiente do mercado de trabalho, há um impacto em relação a essas estratégias escolhidas por essas empresas. Nos mercados de trabalhos mais restritos é bastante comum que as empresas optem pela contratação de pessoas inexperientes. Recessões econômicas, que por outro lado resultem em decisões corporativas de desligamentos, colocam muitos profissionais experientes no mercado de trabalho. Entretanto, as empresas raramente demitem os seus melhores profissionais de vendas em situações de recessão ou reestruturações.  

Então, o que seria melhor: Contratar pessoas com ou sem experiência? 

Um estudo realizado nos EUA, por James O’Hara identificou seis características dos melhores vendedores, que são: 

1. Desejo inato de servir;
2. Forte ética profissional;
3. Integridade;
4. Habilidade para ajudar os outros;
5. Habilidade efetiva de comunicação
6. Disposição para ouvir.  

Certamente toda organização gostaria que os seus membros da força de vendas possuíssem a maioria das características listadas acima. Nenhuma pessoa individualmente possui todas essas características. Tanto a contratação quanto o treinamento contribuem para o desenvolvimento das organizações que buscam a alta performance em vendas, porém os seus papéis são diferentes. O papel do processo de recrutamento e seleção é localizar indivíduos com as características e valores essenciais para que possam obter resultados de sucesso em vendas. O papel do treinamento é fornecer as esses indivíduos todas as oportunidades para obterem sucesso através programas de capacitação em conhecimento e habilidades para que eles possam atender as necessidades dos clientes. 

Perspectiva	Contratar Profissional Experiente	Contratar Profissional Inexperiente
Financeira	Produzem resultados mais rapidamente;Custam mais caro.	Tendem a ser menos eficientes inicialmente;Custam bem menos;Altos investimentos em desenvolvimento.
Cultura	Bagagem de culturas anteriores, necessidade de adaptação.	Engajam-se rapidamente na cultura da organização.
O candidato	Experiência profissional, realista, conhecimento do mercado e clientes.	Praticamente não possuem histórico de maus hábitos
Cliente	Necessita adaptar-se aos novos clientes e ao processo de vendas	Alguns clientes não gostam de receber profissionais despreparados
Processo de Vendas	As empresas buscam profissionais que já estão engajados nos mercados e processos vigentes	Ideal para mercados e produtos que são inovadores e pessoas de alta capacidade.
Gerenciamento	Podem ser mais desafiados pela gerência	Podem ser moldados pela gerência
Colaboradores e Pares	Questionamentos sobre a decisão de contratação externa por parte dos colegas	Pares e colegas gostam de jovens profissionais e podem ajudá-los
Probabilidade de contratar a pessoa certa	Entrevistas tendem a ser mais desafiadoras e há um risco maior de errar por parte do recrutador	Dificuldade em avaliar candidatos que não possuem experiência profissional

 Empresas que possuem altas performances nos seus processos de vendas tentam obter os melhores vendedores possíveis, experientes ou inexperientes e são sempre equipados com sucessivos processos de treinamento de alta qualidade. 

O gerente distrital é uma peça crítica para essa equação, porque o seu trabalho inclui selecionar e construir a equipe. Consequentemente, ele está envolvido tanto na contratação quanto nos aspectos de treinamento. 

O Impacto das Decisões Ineficientes de Contratações

Contratar força de vendas é uma atividade crítica porque afeta os resultados da empresa, a efetividade do gerenciamento e a cultura da empresa. Um relatório preparado pela Harvard Business School estimou que más decisões de contratações custam para as empresas três vezes os custo anual de um vendedor, o que inclui despesas, custos com treinamentos, benefícios e incentivos. 

Contratações Ineficientes Afetam os Resultados da Empresa 

Os esforços de processos de recrutamento e seleção mal conduzidos podem resultar na contratação desproporcional em números de vendedores de médio ou baixo desempenho. O que acontece com esses novos vendedores? Alguns continuarão a ser vendedores e outros não. No melhor cenário, aqueles com os piores desempenhos sairão e provavelmente aqueles que os recrutaram também. No entanto, quando um vendedor deixa a empresa, as despesas de contratação e treinamento incidem novamente. Além disso, essa costuma ser uma das principais causas de altos turnover nas empresas. Turnover alto pode significar uma força de vendas inexperiente e vulnerável para atender seus clientes de forma correta. Isso também contribui para a baixa moral  daqueles vendedores que ficam, e que necessitam trabalhar mais em função daqueles que saem. 

O outra possibilidade é aquela em que os vendedores de baixa performance permanecem. Isso implica em uma baixa satisfação dos clientes, gerenciamentos ineficazes de territórios e, como consequência, perda de market share para concorrentes com forças de vendas mais bem-preparadas. Somente os melhores vendedores podem se adaptar e tirar vantagem nesse ambiente de oportunidades. Entretanto, maus-vendedores absorvem recursos da empresa. Eles consomem mais tempo de gerenciamento, coaching e treinamento, alem de não terem uma eficiente gestão de seus custos de viagens e outras despesas. 

Contratar muitos vendedores de baixa performance também prejudica a moral dos melhores vendedores, pois esses profissionais gostam de se relacionar com outros bons vendedores. Isso também aumenta o turnover dos bons vendedores e pode afetar diretamente os resultados da empresa. 

O valor de vendas perdidas por um único vendedor de baixa performance pode atingir de R$ 600.000,00 até alguns milhões por ano, dependendo do tipo de negócio. 

A parte boa dessa estória é que excelentes contratações levam ao sucesso da empresa. Um estudo feito com uma empresa farmacêutica revelou que se os vendedores de baixa performance obtivessem resultados medianos, a empresa poderia crescer em 9% em termos de vendas - você verá mais adiante como o About Me - Integrando Talentos pode ajudar você! 

Contratações Ineficientes Afetam os Gerentes da Empresa 

Um gerenciamento efetivo por parte dos gerentes distritais é crucial para o sucesso das vendas. Um gerente distrital possui muitas responsabilidades, incluindo definição de objetivos individuais, coaching, avaliações, liderança, motivação, análises, alocação de recursos, contratações, treinamentos, solução de conflitos, viagens com representantes, pesquisas de mercado, vendas,demissões, etc. Tudo o que ele tem de fazer seria bem mais fácil se bons representantes fossem contratados. 

Contratações Ineficientes Afetam a Cultura da Empresa 

Novos recrutadores trazem os seus próprios valores para a empresa. Pessoas de sucesso tornam-se referências para a empresa e assim, a empresa desenvolve uma cultura vencedora. Novos contratados afetam a cultura atual e criam a cultura do futuro. 

Idéias Importantes que Irão Melhorar os seus Processos de Recrutamento & Seleção de Força de Vendas

Contratações de sucesso são fáceis de descrever: identifique o tipo de profissional que você busca, encontre os profissionais que preencham o perfil e atraia-os para a sua empresa. Entretanto, contratações de sucesso não são fáceis de fazer. Veja a seguir algumas boas idéias que permitem melhorar os processos de recrutamento & seleção de profissionais de vendas e, em seguida, um processo que descreve uma forma efetiva de contratação. 

Somente a entrevista é por si só é uma ferramenta de contratação pouco confiável

Algumas empresas confiam principalmente em duas entrevistas pessoais: uma com o gerente distrital e outra com o gerente de vendas regional ou nacional. Esse processo de contratação pode ser melhorado.

Estudos mostram uma correlação de apenas 14% entre entrevistas e sucesso nas contratações. A entrevista sozinha não é um bom método de avaliação para futuros colaboradores.

Infelizmente, muitas empresas ainda acreditam que a entrevista seja um método muito eficiente. Pesquisas mostram que um dos itens muito considerados nas entrevistas é o fator idade do candidato. Se consideramos a aplicação de testes que examinam comportamento, por exemplo, podem tornar esse processo de decisão muito mais efetivo. Isso porque é necessário considerar que um recrutador observe cuidadosamente os “comportamentos” importantes para determinadas funções, tais como: ambições, autoconfiança, motivação, assertividade, empatia, ritmo de trabalho, flexibilidade, adaptabilidade, disciplina, organização, liderança, entre outros. Em uma simples entrevista com um currículo anexado o recrutador somente poderá observar itens como: erros gramaticais, experiência não comprovada, formação e muitos aspectos superficiais de primeira impressão que podem erroneamente serem pré-julgados, como um eventual atraso para a entrevista, por exemplo. 

Observando Comportamentos 

Os melhores resultados ocorrem quando o recrutador é capaz de observar comportamentos que o candidato necessita para desempenhar bem o seu trabalho. Essas observações apenas serão bem-suportadas através de robustos testes (assessments).  O About Me  os recomenda e os utiliza em todos os seus processos:

Empresas devem Treinar os seus Recrutadores 

Gerentes de vendas, por exemplo, têm muitas atribuições e o tempo gasto com o recrutamento reduz o seu tempo disponível para essas funções. Considerando que a contratação seja um assunto muito importante para a empresa, essa é uma atividade que talvez necessite de um recrutador capacitado - todos os recrutadores sejam eles gestores de forças de vendas ou profissionais do RH,devem ser bem-treinados para recrutar com base em técnicas avançadas e estruturadas que envolvam entrevistas comportamentais.

Contratações por Empatia 

Evite contratar profissionais de vendas pelo simples fato dele lhe parecer “um bom camarada”. Recrutadores tendem a contratar pessoas com as quais se sentem confortáveis. Pessoas de sucesso não serão intimidadas por candidatos de sucesso. Se uma empresa quer ter vendedores excepcionais, ela deve possuir gerentes contratadores também excepcionais.

Pressa na Contratação 

O prejuízo gerado pela ausência de um vendedor em um território vago é inegável, porém evite contratar novos vendedores simplesmente para preencher a vaga – isso é um erro! Apresse-se para contratar um bom profissional e nãomais um profissional. Para evitar que isso aconteça e para trabalhar a contratação cuidadosamente considere a possibilidade de contratar um profissional temporário e, ainda, tenha o processo de recrutamento como uma rotina. 

Contratar como Rotina 

O tempo gasto para um recrutamento eficiente pode ser bastante reduzido se o responsável pelas contratações tiver sempre à mão uma lista de possíveis bons candidatos, isso está sempre ao alcance das empresas parceiras que se utilizam do suporte do About Me, que possui um banco atualizado de Talentos. 

Nem todas as Contratações serão Perfeitas 

É essencial que se tenham sistemas de avaliações que identifiquem os vendedores de sucesso e que capacitem os recrutadores a trabalhar no desenvolvimento de recém- contratados que não estejam exatamente em linha com aquilo que se procura. As ferramentas de avaliação (assessments) podem demonstrar onde esses recém-contratados devem ser mais bem-orientados / treinados a fim de que alcancem um longo ciclo de vida na empresa. 

Muitos Gerentes acham que Contratam Bem! 

O simples fato de um gerente ter por obrigação contratar pessoas não o qualifica como um bom recrutador. Muitos gerentes de vendas confiam simplesmente em uma ou duas entrevistas. Eles consideram principalmente a qualidade de um candidato que teve boas vendas no ano anterior. Então, como explicar quando as vendas caírem? Daí a necessidade de se aplicar bons testes (assessments) de avaliação que poderão demonstrar como esse vendedor irá reagir quando as suas venda caírem. Qualidades como resiliência e adaptabilidade / flexibilidade (entre outras) são medidas nesses testes.  

O Processo de Contratação – Seis Passos para o Sucesso

Um bom processo de seleção envolve seis passos e cada um deles tem a sua importância a fim de captar e atrair os melhores candidatos. Omitir qualquer um desses passos pode comprometer a qualidade da contratação.

1º Passo – Definição da Vaga 

A correta definição de uma vaga deve ser precisa e frequentemente avaliada, pois as exigências podem mudar ao longo do tempo. Basicamente ela deve contemplar os diversos aspectos dos desafios da posição e suas expectativas em várias dimensões: 

Objetivos e Metas: 

• Vendas
• Lucros
• Market Share
• Pedidos
• Agregar de valor ao cliente
• Satisfação do cliente 

Atividades Necessárias para Alcançar esses Objetivos 

• Prospecção de novos clientes
• Manutenção de clientes e penetração de mercado
• Atendimento
• Confecção de relatórios (para a administração)
• Avaliação das condições de mercado e relatórios de inteligência competitiva
• Conhecimento dos produtos, dos mercados e dos clientes
• Vendas de valor agregado
• Fechar negócios
• Desenvolvimento de alianças e parcerias
• Gerenciamento de territórios 

Como essas Conquistas serão Medidas 

• Avaliação quantitativa
• Avaliação qualitativa
• Gerenciamento por objetivos  

2º Passo – Definição do Perfil do Candidato 

Uma definição precisa do candidato está intimamente ligada à definição da vaga. Para se definir o perfil do candidato desejado pode-se usar uma combinação de fatores relacionados a comportamentos e competências específicas para a posição. 

Perfis de sucesso guiam a captação...

Mesmo tendo grande parte das características requeridas na descrição da vaga, isso não torna um candidato um vendedor de sucesso. Um candidato necessita de um nível mínimo de competências nos atributos mais importantes na definição da vaga para ter sucesso. As dimensões do perfil deveriam ser usadas para eliminar candidatos e não para selecioná-los. 

Cada organização tem características de sucesso únicas. Os atributos e habilidades que levam à satisfação dos clientes e ao sucesso em vendas dependem da linha de produtos, dos segmentos de mercado e de suas necessidades, do ambiente competitivo e da cultura da força de vendas desejada. É claro que é útil contratar ocasionalmente candidatos com perfis fora do padrão para se obter outras experiências de valor agregado e evitar a mesmice. O perfil é um guia, e não uma exigência. 

Como determinar o perfil...

Um bom começo é examinar a atual força de vendas e determinar o que é necessário para alcançar o sucesso. As empresas normalmente usam três abordagens: a experiência, a análise da função, além de análises estatísticas. 

Perfis podem variar de acordo com o produto e o mercado...

Algumas situações de vendas exigem assertividade, comunicação agressiva e espírito competitivo (caçadores), enquanto outras exigem atendimento ao cliente e planejamento cuidadoso. Isso faz com que ambientes de mercados diferentes requeiram personalidades de vendas diferentes. O perfil final do candidato deve considerar essas diferenças. 

O perfil de sucesso pode mudar com o tempo...

Obviamente os produtos e mercados de uma empresa podem se alterar ao longo do tempo, entretanto, as exigências de força de vendas também mudam e o perfil de sucesso evolui. Ao trabalhar com um tunrover natural de 10 a 20% na maior parte das forças de vendas, um gerente pode utilizar-se de novas contratações para alterar gradativamente o perfil de sua força de vendas ao longo do tempo. Outra situação que pode influenciar e afetar completamente a mudança do perfil da força de vendas está diretamente ligada à orientação estratégica corporativa, em outras palavras, empresas que possuem posicionamentos para desenvolvimento de mercados podem rapidamente mudar suas estratégias para empresas focadas em lucratividade. Esse tipo de mudança pode implicar diretamente no perfil requerido do profissional de vendas.  

3º Passo – Captação 

A qualidade dos candidatos depende da qualidade da captação. Existe uma série de fontes para a busca de candidatos: 

• Indicações
• Bancos de currículos
• Redes sociais
• Agências
• Ex-funcionários
• Clientes
• Concorrentes
• Anúncios
• E hoje, a mais nova opção no Brasil, o About Me! 

Deve-se levar em consideração a pouca disponibilidade de tempo que os recrutadores possuem para gerenciar essas informações, e que muitas vezes são redundantes, desatualizadas e muito pouco organizadas. Novas soluções, que se propõem a estruturar estas fontes de candidatos e a facilitar os trabalhos dos recrutadores a custo baixo, devem ser fortemente consideradas. Estudos mostram que os recrutadores têm mais sucesso na contratação quando se utilizam de fontes confiáveis que lhes forneça informações baseadas em modelos dinâmicos e estruturadas.  

4º Passo – Seleção 

Basicamente este passo enfoca duas questões:

1 – o candidato é capaz de executar bem as suas funções?

2 – esse candidato se encaixaria bem na empresa? 

Há várias maneiras de responder essas questões. 

Entrevistas...

Elas sempre fazem parte do processo de contratação e podem ser feitas por várias pessoas: gerentes distritais, regionais, RH, recrutadores regionEssas entrevistas podem ser feitas basicamente de duas maneiras: individuais (um entrevistador único) ou por diversos avaliadores (vários entrevistadores). A vantagem de ter o mesmo candidato entrevistado por um grupo de pessoas é ter a validação dos dados obtidos, uma vez que entrevistadores diferentes, mesmo fazendo as mesmas perguntas, podem observar aspectos diferentes nas respostas. 

Entrevistas comportamentais... 

A validade da entrevista aumenta significativamente quando entrevistas comportamentais são usadas para avaliar o comportamento passado de um candidato. Nessa técnica o entrevistador pede aos candidatos que se lembrem de experiências que demonstrem as características desejadas definidas no perfil. O comportamento passado é um bom indicador de comportamento futuro, quando o comportamento requerido não pode ser observado. Por exemplo, para avaliar motivação, o entrevistar pode dizer ao candidato: “conte-me sobre um projeto que você realizou com pouca orientação”, ou ”conte-me sobre uma venda difícil que você fechou e como você o fez”. Para avaliar persuasão o entrevistador pode dizer: “fale-me sobre uma situação na qual você teve de convencer alguém que a sua opinião estava correta”. Respostas satisfatórias indicam que o candidato possa ter o atributo desejado. 

Dica:

 - Se você é um avaliador, converse com outros entrevistadores antes e depois das entrevistas para avaliar o quanto as suas expectativas e avaliações se comparam. Você é mais crítico do que os outros?  

- Tente não formar uma opinião sobre o candidato antes da entrevista. Pré-julgamentos acontecem quando você analisa as informações do candidato a partir de outras fontes, ou mesmo a partir do CV.  

- Evite perguntas que não sejam relevantes / essenciais para avaliação das qualificações do candidato ou mesmo aquelas que possam causar constrangimento ao candidato, afinal, o recrutador é o cartão de visita da empresa!  

Testes para observar comportamentos nas entrevistas... 

Já existem alguns testes online para avaliar comportamentos de candidatos quedevem ser aplicados antes das entrevistas. Eles são capazes de avaliar a capacidade do vendedor nas áreas relativas à compreensão do candidato sobre comportamentos e estratégias eficientes nos principais estágios do ciclo de vendas. A ênfase está nas vendas consultivas e vendas orientadas ao relacionamento com os clientes. Esse teste desdobra-se em competências essenciais relacionadas à: prospecção / pré-qualificação / primeira reunião/primeiras impressões - aprofundar/apresentar - superar objeções - influenciar/convencer – fechamento de vendas. 

Sofisticados testes como o SalesMax®, por exemplo, avaliam a Personalidade de Vendas do candidato identificando as características relativamente estáveis, que não mudam facilmente ao longo do tempo. Oito delas preveem o desempenho em vendas, enquanto as outras o ajudarão a gerenciar/desenvolver o candidato, caso ele seja contratado. Todas elas estão relacionadas ao trabalho, e terão aplicabilidade direta à posição de vendas. Ao mesmo tempo, esses testes podem apresentar os Motivadores de Vendas do candidato que traduzem a intensidade relativa das oito fontes de motivação pessoal para que o gestor gerencie e motive o candidato, caso ele venha a contratá-lo. Destacam-se os itens: reconhecimento/ atenção, controle, dinheiro, liberdade, desenvolvimento de competências, afiliação, segurança/estabilidade e realização. 

Existem ainda outros tipos de entrevistas que se caracterizam pela criação de situações / simulações reais de vendas na tentativa de identificar os comportamentos de vendas desse candidato. Esses modelos envolvem estudos de caso, “role playing”, entre outros. 

Todos esses modelos de entrevistas exigem uma preparação e treinamento dos entrevistadores, embora o SalesMax ® forneça ao entrevistador um “guia de entrevista” completo customizado ao perfil do candidato, baseado nos resultados obtidos no teste, além de um diagnóstico completo baseado em KPI´s  ou seja, em um Índice de Potencial de Sucesso em Vendas. 

 Indicações... 

Normalmente uma boa maneira de encontrar candidatos é a indicação de amigos ou conhecidos feita por funcionários da empresa. Há várias razões para isso. Tipicamente, a pessoa que faz a indicação já observou o comportamento do candidato em primeira mão, além disso, a familiaridade daquele que indica, tanto com a empresa quanto com o candidato, presumivelmente pré-determina a adequação do indicado à organização. Finalmente, o empregado corre certo risco ao indicar ou recomendar um conhecido. 

Programas de incentivos / recompensa também podem ser usados para premiar funcionários por essas indicações. 

Referências... 

É bastante sensato checar referências de candidatos, principalmente com ex-empregadores. Essa é uma medida simples que pode evitar problemas futuros. 

Checagem de histórico... 

Nunca é demais lembrar da necessidade de se verificar a veracidade das informações contidas em um currículo. Pesquisas mostram que muitos candidatos mentem quando se referem, principalmente, a salários anteriores e graduação. Ferramentas online de verificação de dados podem ser utilizadas até mesmo para investigar antecedentes criminais, processos trabalhistas, e outras situações indesejáveis relativas a crédito. 

Consultores... 

Existem empresas especializadas na função de captação e seleção de profissionais (agências e headhunters). Muitas delas apresentam métodos próprios de pesquisa e entrevistas de candidatos que podem ser administrados por telefone ou pessoalmente. Além de ser um custo adicional e alto ao processo seletivo, essas empresas muitas vezes utilizam-se de métodos padronizados que podem não estar totalmente em linha com o perfil de recrutamento de sua empresa. 

Contratos temporários... 

Para avaliar a adequação de um candidato à empresa, alguns recrutadores utilizam-se de contratos temporários de trabalho. Embora sejam de curto prazo e possam ser rompidos a qualquer momento, o treinamento pode ser um fator crítico. Mesmo assim, essa modalidade permite que a gerência observe o comportamento do candidato em ação. Além disso, os candidatos têm a oportunidade de avaliar a empresa. Por outro lado, bons candidatos podem não se submeter a largar um emprego fixo por uma decisão de risco. Normalmente, profissionais em transição de carreira tendem a aceitar melhor esse desafio. 

Cenários informais... 

É sempre difícil avaliar a adequação do candidato à empresa, principalmente no que se refere a valores e culturas, pois são fatores intangíveis. Cenários informais geralmente são os melhores lugares para que ambas as partes se conheçam.

Convide o candidato para um jantar casual, como um churrasco por exemplo. Observe atentamente o seu comportamento na informalidade e avalie a sua interação com o ambiente e com os futuros colegas. 

Forneça oportunidade para uma “seleção inversa”... 

Certifique-se de que o candidato seja exposto às pessoas com as quais ele deverá trabalhar. Ele deverá receber informações suficientes sobre a empresa para ter a possibilidade repensar a proposta que, eventualmente, já lhe foi feita. Entenda-se por “seleção inversa” a possibilidade do candidato entrevistar/conhecer a empresa através da realização de um dia simulado de trabalho, por exemplo. Situações como essa podem contribuir positivamente na redução do índice deturnover. 

Dois pensamentos finais... 

Uma abordagem eficiente utilizada por algumas empresas é fazer com que os candidatos experimentem um processo de entrevista bastante rigoroso. Aqueles que foram selecionados têm um sentimento de satisfação e, consequentemente, são mais prováveis de aceitar uma oferta. 

Tenha em mente que o candidato baseia a sua decisão fortemente na experiência que teve na entrevista. Utilize a entrevista como uma oportunidade de “vender” a empresa. É essencial para os candidatos que a entrevista seja agradável, para que ele possa aceitar a oferta. Mesmo aqueles que são desclassificados devem sentir que a empresa foi educada e que teve integridade – alguns deles podem vir a ser os seus clientes no futuro. 

5º Passo – Atração 

O próximo passo é tentar atrair os candidatos para a empresa. A atração consiste de duas partes intimamente relacionadas: a oferta e oacompanhamento(follow up).

A oferta consiste do emprego em si e as características que o tornam atraentes: 

• Oportunidades de carreira
• Pacote de remuneração
• Benefícios
• Empresa e cultura
• Equipe de trabalho
• Produtos 

O acompanhamento consiste em como a oferta é comunicada e gerenciada. Obviamente uma oferta atraente aumentará a proporção daqueles que a aceitarão. Porém, um bom acompanhamento não custa muito e faz uma grande diferença. Veja a seguir algumas ideias para melhorar o seu acompanhamento: 

Mostre ao candidato que você o quer na empresa...

Ligue para ele, envie uma carta formal, converse com ele pessoalmente – agrade-o com “pequenos mimos” (flores, vinhos, chocolates). 

Não se esqueça do candidato depois que fizer a oferta...

Pergunte o que o que achou da proposta, sugira a ele uma visita à sede da empresa, peça que outros demonstrem interesse por ele. 

Coloque alguém que não seja do RH responsável pelo candidato...

É importante que a oferta seja a mais pessoal possível. Peça para que o seu futuro chefe a faça - isso gerará um sentimento mais pessoal e encorajará um senso de afiliação à equipe de vendas. 

Acompanhe as rejeições...

“Venda” a empresa mesmo que a oferta seja recusada. Descubra o motivo pelo qual a oferta não foi suficientemente atraente e lembre o candidato para que ele volte a fazer contato com a empresa, caso uma outra escolha não der certo. Porém, mantenha os tópicos de autoseleção em mente - alguns bons candidatos podem achar que não se encaixariam na empresa e, por isso, recusam a proposta. 

6º Passo – Avaliação e Desenvolvimento 

O passo final no processo de recrutamento é a avaliação e desenvolvimento. Uma boa empresa aperfeiçoa continuamente o seu processo através de feedback e do uso deles. Aqui seguem algumas sugestões para isso: 

Colete dados estatísticos anualmente para descrever o sucesso dos processos...

Estatísticas sobre contratação podem ser muito simples. Conte o número de candidatos e contratações e calcule uma relação entre eles, por exemplo:

Dados	Diagnóstico
nº de vagas	Indica o índice de turnover da empresa
nº de candidatos ou candidatos por vaga	Um baixo número sugere uma imagem ruim da empresa ou pouco conhecimento da posição. Um alto número sugere boa divulgação ou pouca comunicação dos requisitos da função
nº de ofertas ou % de ofertas feitas	Um baixo número de ofertas sugere uma captação mal-feita ou um baixo número de candidatos
nº de aceitação ou % ofertas aceitas	Um baixo número de aceitação sugere baixa remuneração ou uma imagem negativa da empresa após a entrevista

Examine os vencedores...

Determine a melhor fonte dos bons candidatos. Quais são as fontes daqueles que se candidatam? E daqueles que aceitaram as ofertas? Compare os bons vendedores com os médios vendedores que estão na força de vendas por mais de três anos. O que se pode tirar disso? Como eles se mostraram no processo de contratação? Quem os entrevistou? Que tipo de treinamento receberam? Que tipo de oferta foi feita a eles? Que fatores de recrutamento resultaram em bons profissionais contratados? 

Como a Internet está Mudando a Forma como as Empresas Recrutam e Contratam

A Internet aumenta a disponibilidade de informações e diminui o custo de busca. Isso afeta tanto as empresas quanto os candidatos. As empresas podem divulgar posições em aberto mais facilmente e podem aumentar o número de candidatos para cada posição através da publicação de informações nas suas próprias páginas da Web ou em suas Intranets. 

Porém, os candidatos estão atentos e procuram monitorar constantemente as oportunidades que estejam em linha com as suas perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal, mas não querem perder tempo procurando por essas oportunidades em diversos canais.

Atualmente essas informações estão dispersas e não apresentam o foco necessário, e sendo assim, esses profissionais deixam de capturar algo que possa ser relevante para as suas carreiras. Soluções como o About Me permitem criar centros de referência de banco de profissionais (talentos) de um mesmo mercado e que buscam por informações sobre novas oportunidades de forma objetiva e prática. Por outro lado, as empresas que querem ganhar tempo e qualidade nos seus processos de recrutamento, podem acessar essa base consolidada de profissionais a partir de uma necessidade de contratação – postagem de vagas. 

Ganhos em eficiência são possíveis graças ao uso de soluções sofisticadas como oAbout Me, que além possibilitar o acesso ao banco de profissionais, permitem aplicar sofisticados testes comportamentais de seleção. 

Muitas empresas que tradicionalmente confiavam em agências ou headhunterspara gerar captação de candidatos de alta qualidade, hoje estão migrando para soluções alternativas como o About Me, porém para que isso aconteça éessencial que os profissionais de recrutamento estejam preparados , a fim de se desenvolverem nas técnicas internas de seleção e, assim manterem um alto padrão de qualidade nas contratações. 

As entrevistas pessoais face-a-face não devem ser extintas 

Como falado anteriormente, as empresas não devem confiar apenas na Internet para tomar a suas decisões de contratação. Porém, essas empresas podem alcançar economias substanciais ao acessar candidatos de maneira mais eficiente, comunicando-se com eles eletronicamente e, da mesma forma eliminando aqueles menos qualificados antes que, de fato os contate pessoalmente. 

Conclusão 

Quantos vendedores estão abaixo da média em termos de performance na sua empresa? 90%, 80%, 75%? Estatísticas mostram que 50% em geral dos vendedores de uma força de vendas estão abaixo da média! Alguns desses vendedores podem ser casos de erros de contratação. Cada recrutador poderia fazer melhor o seu trabalho e cada processo de contratação tem espaço para aperfeiçoamento. Contratação é a atividade mais importante do gerente de vendas, portanto, o aperfeiçoamento vale o esforço. 

Um bom processo de contratação é sistemático, objetivo e contínuo. É rápido, eficiente em termos de custo e alcança os objetivos organizacionais. Finalmente, ele é embasado legalmente e atrai bons profissionais. Todos esses objetivos são importantes, mas em qualquer estágio do recrutamento, alguns objetivos são mais fáceis de afetar do que outros. Por exemplo, a eficiência em custo é mais facilmente atingida se se focar nos candidatos e no processo seletivo. O desenvolvimento de perfil, embora um passo crítico, não requer grande investimento de tempo ou de dinheiro, enquanto as entrevistas demandam custos. 

A figura abaixo descreve como os vários passos afetam o processo de recrutamento 

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