Recentemente ouvi um técnico de futebol dizendo que “pior do que não contratar é contratar errado”. Não pude deixar de pensar o quanto isso vale para o ambiente corporativo também. 

Não é simples acertar na hora da contratação. Há muitas variáveis envolvidas e é preciso ir além da simples combinação: análise de currículo + entrevista (às vezes duas). 

O fato é que contratar errado sai muito caro para a organização. E não falo aqui só de custos financeiros, que são mais facilmente tangíveis como as despesas/indenizações previstas em lei com o desligamento somadas ao custo do processo de contratação (consultorias especializadas, tempo de trabalho da equipe interna de seleção, hora de trabalho do requisitante, mídias de divulgação da vaga, locação de espaço físico – caso a empresa não possua ambiente para este tipo de ação – etc.), mas também do impacto que estas contratações equivocadas trazem para a equipe e, consequentemente, para a empresa, os chamados custos indiretos. A título de exemplo posso citar a perda de motivação das outras pessoas da equipe e as perdas de oportunidades/negócios/clientes novos e antigos. 

OS ERROS 

A seleção de candidatos é um processo crítico, portanto, as empresas precisam abandonar a idéia de que contratar é um processo instintivo, baseado em “feeling” (quantas vezes já ouvi isso!). Outra armadilha comum é deixar-se seduzir pela simpatia dos candidatos, negligenciando a avaliação das competências, colocando-as em segundo plano como se fosse um fator menos importante. 

Também considero um risco contratar quem você não poderá demitir no futuro (se for necessário). Neste caso, terá que assumir o prejuízo de manter um colaborador que não atende as necessidades e/ou expectativas de entregas, que não performa, que puxa o resultado da equipe para baixo ou que joga contra o time. 

Mais comum do que se imagina é contratar as pessoas pelo que elas sabem e demiti-las pelo que elas são. Diante disso, entendo que o olhar para o processo seletivo, ou seja, a prioridade do que avaliar precisa ser revista. 

Outro ponto de grande criticidade: muitas empresas contratam rapidamente e demitem vagarosamente. O que quero dizer aqui é que a lógica está invertida. Talvez se devesse realizar o processo mais cuidadosamente (ao contrário de só valorizar a agilidade) e não “cozinhar” uma tomada de decisão, neste caso a demissão do colaborador equivocadamente contratado. Penso que este fato pode ocorrer devido a dois fatores:

  1. 1.    Demora em identificar o erro;
  2. 2.    Falta de coragem dos contratantes em assumir este erro. 

AS ALTERNATIVAS 

O melhor que uma empresa pode fazer é aperfeiçoar e valorizar seus processos seletivos. 

Eis algumas alternativas:

  • ·        O processo de contratação precisa ser planejado e bem executado.
  • ·         A seleção tem que ser um processo eficiente, com uso de metodologias e técnicas específicas.
  • ·         Ampliar repertório: não dá para ser simplista e ficar na combinação análise de cv e entrevista
  • ·         É imprescindível ter muito bem definido o perfil do candidato “desejado”, tomando muito cuidado para não exagerar nos requisitos e querer buscar o “super-homem” ou a “mulher maravilha” - estes personagens só existem nas telas de cinema ou nos quadrinhos.
  • ·         O recrutador deve entender do negócio e conhecer as necessidades da área cliente, bem como os principais desafios.
  • ·         A parceria entre o RH e a área requisitante traz complementaridade e, portanto, ganhos de qualidade para o processo seletivo. O primeiro tende a enfatizar aspectos do perfil comportamental e o segundo os aspectos técnicos, além de conhecer de perto a realidade da área e ser a pessoa que conviverá com o candidato aprovado.
  • ·         Levar em consideração os valores e a cultura da organização. Há excelentes profissionais que performam bem em determinadas culturas e não performam em outras (ou performam menos).
  • ·         Investir em onboarding como forma de fazer com que o novo colaborador comece a produzir mais cedo. Este processo vai além de fornecer acomodações e infraestrutura. É necessário cuidar da adaptação cultural.
  • ·         O período de experiência pode (e deve) ser entendido como uma etapa do processo seletivo (e poucas empresas fazem isso), uma vez que a avaliação do candidato não termina com as etapas realizadas antes da assinatura do contrato de trabalho. Nos primeiros 90 dias o novo colaborador permanece em avaliação e o seu desempenho é determinante para a sua permanência na organização.  Portanto, a empresa deve fazer uso desta oportunidade e aproveitar com qualidade este período. Se houve falha no processo de contratação, esta deve ser corrigida antes do término do período de experiência, sob pena de aumentar os custos com rescisão contratual.
  • ·         Antecipe-se: crie um banco de currículos com profissionais que tenham características que interessam ao seu negócio e, que poderão vir a ser contratados futuramente. Não é necessário esperar a necessidade surgir.

Para finalizar gostaria de enfatizar a importância da avaliação comportamental. 

É comum ouvirmos no ambiente intra-organizacional a expressão “contrata-se pelas habilidades técnicas; demite-se pelas comportamentais”. Então, será que não está na hora de olhar com mais carinho, cuidado e atenção para o perfil comportamental no decorrer do processo seletivo? Ainda que um profissional reúna todas as competências técnicas requeridas para ocupar determinada cadeira, sua performance poderá ser comprometida se não houver aderência aos valores da empresa.   

Concordo plenamente com uma frase da Sofia Esteves, fundadora de uma das maiores consultorias de RH do país, que li recentemente em um artigo da Exame.com  (Ela foi desvalorizada no emprego – e criou um negócio de R$ 30 mi): 

“Conhecimentos técnicos podem ser treinados no dia a dia. Alma e valores não.” 

E então, será que não está na hora de (re)pensar o processo seletivo de uma forma diferente? 

Este é o meu convite.