Todos nós precisamos de pessoas que nos dêem feddback. É assim que aprimoramos” (tradução livre da frase de Bill Gates)

Feedback é uma conduta comum nas empresas e muito se fala e estuda sobre como aplicá-lo. O que se percebe é que alguns gestores não sabem o que de fato, feedback não é!

O mal uso desta ferramenta implica em desperdício de tempo, perda de funcionários, clima de desmotivação e imaturidade da equipe. Listarei alguns itens, refletindo sobre o que não é um feedback, pois apesar de muitos o conhecerem na teoria, sua prática por vezes é desastrosa e equivocada.

Feedback não é via de mão única

Quando um gestor aplica um feedback ele tem de deixar o clima favorável para também recebê-lo. Um colaborador ao ser avaliado também está avaliando a empresa. O gestor inteligente consegue entender quais são suas fraquezas e como suas ações podem impactar negativamente nos resultados e nas equipes. Vários gestores perdem grandes oportunidades por não ouvirem seus funcionários! A frase de Bill Gates no início do texto indica exatamente isso.

 Feedback não é conduta de perseguição

Muitos gestores adotam esta ferramenta como rotina ou reuniões constantes para “dar feedbacks” e com isso criam um clima de perseguição na empresa.

Se um colaborador recebe feedback negativo mais de duas vezes em curto espaço de tempo, ou  tem de ser despedido ou a gestão o está perseguindo. Já que o colaborador precisa tanto de ajustes de conduta, deduz-se que ele não tem o perfil da companhia ou então o gestor se compraz em persegui-lo. Feedbacks devem ser aplicados a cada 3 meses ou quando surge uma “emergência”. Por mais absurdo que pareça, muitos gestores com perfis autocráticos utilizam-se do feedback para reprimir, vingar, castigar ou mesmo perseguir um colaborador.

 Feedback não é ferramenta de motivação

Outro erro muito comum é positivar constantemente o funcionário. Se a empresa não tem planos de promovê-lo, positivar demais pode gerar frustração do colaborador, cobranças e expectativas que não se cumprirão. Assim, um grande colaborador em pouco tempo estará desmotivado e será demitido ou sairá da empresa. Da mesma forma que apontar erros demais “matam” o funcionário, exaltar demasiadamente seus acertos também tem o mesmo efeito.  Jamais use um feedback para motivar, mas sim para encorajar. 

Queremos colaboradores estimulados para serem recompensados e não recompensados para serem estimulados.

Motivar é recompensar, encorajar é estimular.

Feedback não é pesquisa de satisfação

Alguns gestores com grande foco no funcionário pensam que podem se utilizar do feedback como pesquisa de satisfação do cliente interno e acabam avaliando sua gestão, a filosofia da empresa, ou as equipes pelas condutas de um funcionário. Feedback é reafirmar com o colaborador alguns acordos e recontratar novos se for o caso. Não se deve usar esta ferramenta para avaliar condutas de terceiros ou sua satisfação em estar na empresa. O feedback serve para amparar a gestão em decisões futuras no que tange ao comportamento. Se o foco do feedback não for o colaborador e suas atitudes, a ferramenta está sendo mal utilizada e futuramente poderá corromper o trabalho, pois na cabeça do funcionário o sistema era um e agora passa a ser outro.

Feedback não é terapia nem momento de consolo

Muitos gestores ao aplicarem um feedback se deparam com situações onde o colaborador relata dramas pessoais, situações críticas ou instabilidades emocionais. Compete ao RH da empresa conduzir o colaborador dentro destas situações. Mas o feedback tem de ser firme. Um funcionário pode ter uma perda de qualidade ou atitude negativa motivado por uma situação pessoal que o abala naquele momento. Isso é comum de acontecer. O que não pode é esta situação se repetir constantemente, o que sinalizará um perfil de conduta. Saber conduzir o colaborador e explicar que ele precisa de ajuda para melhorar ou retomar os resultados é muito diferente de “ouvir o choro e passar a mão na cabeça”.

 Existem muitos outros erros cometidos pelos gestores quando o assunto é feedback. Aqui procurei listar os mais recorrentes que vejo nas instituições. Sintam-se à vontade para comentar e relatar outros que vocês percebem.