O texto desta semana é uma reflexão sobre a contratação ou promoção de profissionais que não terão todo seu potencial aproveitado.

As empresas “pecam” ao trazerem para seu “time” alguém que tem a energia e o conhecimento necessários para uma gestão de qualidade, mas que certamente encontrará resistência e entraves diante dos tradicionais valores da companhia.

Pode-se dizer que este é um grande paradigma na gestão de saúde, pois, na teoria, todas as contratações para cargos de alta administração exigem um perfil inovador, dinâmico, arrojado e muita habilidade técnica e conhecimento do negócio.

Frequentemente, a partir de uma contratação ou promoção, os gestores vislumbram a possibilidade de assumir uma posição onde possam exercer influência por meio da sua expertise, melhorar a cultura e o clima organizacional e implementar inovações e ações de mudança. O que eles não esperam é que seus superiores ou os donos do negócio não queiram abrir mão da sua influência e poder para aceitar a opinião do outro.

Várias instituições da área da saúde (grandes laboratórios e clínicas de Belo Horizonte, por exemplo) cresceram exponencialmente quando resolveram aceitar o desafio da inovação na gestão para resultados. No entanto, outras companhias ainda ficam presas no medo de se aventurar e, embora desejem ardentemente, não sabem como fazer e nem como lidar com  profissionais arrojados. A gestão de mudança precisa começar pela alta hierarquia da empresa.

Em clínicas e pequenas instituições de saúde onde o dono do negócio é mais atuante, vê-se claramente o caso ilustrado acima. É muito comum conceder ao administrador/gestor uma fatia dos processos, porém aquele pelo qual o dono tem mais afinidade será também o de maior resistência à mudança ou abandono do modus operandi. Esta realidade é diretamente ligada à dificuldade de abrir mão dos padrões e ao apego a fórmulas que foram exitosas no passado, mas atualmente carecem de revisão.

Instituições que usam desta metodologia de gestão não crescem. Ficam estagnadas no tempo e vivem de glórias passadas. São facilmente conhecidas pela insatisfação dos funcionários, pela alta rotatividade dos mesmos e por resultados medianos.

Qual é o sentido de contratar uma mão de obra de alto custo e com grandes habilidades se ela não terá autonomia? Ou precisará que se adequar à filosofia da instituição mesmo que o novo possa trazer mudanças positivas?

Capacitar a gestão significa ceder espaço para arar um terreno estagnado ou instável, mas com os meios adequados para isso.

Uma liderança inteligente, arrojada e dinâmica não tende a mudar a filosofia da empresa, mas sim, ajustá-la à realidade do mercado em que se encontra.

Uma empresa que de fato quer crescer tem antes de avaliar se está mesmo disposta a abrir mão de práticas antigas e encarar o que virá pela frente, do contrário poderá perder para uma concorrência mais sagaz aquele colaborador que tanto foi “podado”.