O modelo de liderança vem mudando demais nos últimos tempos, principalmente e logicamente porque o perfil dos colaboradores também apresentam necessidades e reações diferentes , advindas de diversos fatores sociais e econômicos.Na maioria das vezes não encontramos nos cursos de graduação uma disciplina focada essencialmente em “como liderar pessoas”, embora atualmente acredite que a formação pode não ser suficiente nas seguintes situações:

a)     Quando o profissional não se importa verdadeiramente com o próximo

b)     Quando acredita que os resultados precisam ser obtidos a qualquer custo

c)     Quando a pessoa não possui valores éticos muito sólidos

d)     Quando não existe a consciência de que a comunicação é uma ferramenta a ser desenvolvida constantemente

e)     Quando o cargo se sobrepõe às relações humanas

Como realmente acredito que para liderar com excelência precisamos não somente nos formar, mas na maioria das vezes nos “transformar”!!!!....e para isso precisamos realizar uma reflexão profunda de nossos conceitos e paradigmas.Descrevo abaixo algumas premissas para a reflexão: 

1.   AS PESSOAS NÃO SÃO RECURSOS!!!!

Recursos são descartáveis e substituíveis como máquinas quando apresentam algum defeito, pessoas não. Pessoas, quando não mais se ajustam ao contexto de uma organização precisam ser tratadas com dignidade, pois uma demissão causa tremendo sofrimento àqueles que são dispensados, a quem dispensa e especialmente aos que permanecem na empresa. Efeitos nefastos para uma organização escondem-se intrinsecamente neste conceito de pessoas como recursos descartáveis.

Não quero dizer que, em determinadas circunstâncias, pessoas não podem ser substituídas por inadequação ao contexto de uma organização, mas que a maneira como muitas empresas conduzem o processo de demissão, pode e deve ser humanizada.... e mais do que isso; as demissões muitas vezes expõem o total despreparo da liderança em orientar, monitorar e desenvolver pessoas...e quando os resultados não aparecem, simplesmente a melhor “desculpa”ou justificativa é dizer que o funcionário “não serve”e portanto, precisa desligá-lo da empresa.

O próprio nome do departamento responsável por cuidar do corpo funcional está equivocado, pois ao intitular-se “Recursos Humanos”, o conceito reafirma pessoas como recursos e seus efeitos descritos acima.

Isto gera inconscientemente um impacto profundo nas pessoas, afetando seu engajamento nos valores e propósitos de uma organização. Poderíamos mudar , como algumas empresas já o fazem para “Talentos Humanos” mas de nada adianta se a conduta da área ainda está arraigada no velho Departamento Pessoal, ou quando a área não possui nenhuma influencia nas decisões da diretoria.

Realizei uma consultoria em uma grande empresa que o diretor simplesmente me disse,ao ser questionado sobre os valores da empresa: “Não quero levantar ou desenvolver os valores, eu coloco os objetivos e os funcionários precisam seguir, simples assim..”Como é possível desenvolver lideres nesta empresa, quando seu diretor possui esta indiferença pelos conceitos, desejos e interesses das pessoas????

Mesmo assim,conheço inúmeras empresas com departamentos de Recursos Humanos muito bem estruturados, que operam com excelência seus processos.

Mas quantas são as que mapeiam detalhadamente o perfil comportamental, preocupadas em melhor ajustar aquela pessoa à atividade a ser desenvolvida??Quantas são aqueles que possuem o objetivo de  melhorar os processos,melhorando as percepção das pessoas, tornando-as mais realizadas e mais produtivas?

Para muitas organizações, parece mais fácil descartar sumariamente o “recurso”, mas este ciclo pernicioso, ainda que venha a ampliar a produtividade imediata de um determinado posto de trabalho, por vezes tem sérias consequências no clima organizacional e na produtividade coletiva, fazendo com que todos, mesmo os “recursos” de alto desempenho, sintam-se igualmente descartáveis em algum momento futuro.

A grande maioria dos executivos de “Recursos Humanos” está mais preocupada em implantar e gerir processos do que implementar uma prática de gestão da cultura organizacional, capaz de fazer de qualquer gestor, de qualquer departamento, um líder de pessoas.

Aliás, será que a seleção de líderes por si só não deveria ter como prioridade assegurar a capacidade deste em gerir pessoas e não “recursos”? Quantos líderes você conhece que são exímios técnicos, verdadeiros oráculos do saber, mas sem qualquer sabedoria em lidar com pessoas? Máquina nenhuma, nem mesmo o mais moderno dos computadores, é capaz de operar adequadamente sem os tais “recursos humanos”.

2.OTIMIZAÇÃO DO INVESTIMENTO DAS EMPRESAS

A contratação de um profissional especializado com perfil inadequado para as funções e as necessidades da corporação, durante um ano, pode custar até três salários anuais. É o que revelam os estudos realizados pela Wyser, divisão especializada em recolocação de executivos de nível médio da multinacional de Recursos Humanos Gi Group.Este estudo teve como base de cálculo, os custos da contratação (taxas, impostos, documentação, exames, benefícios, entre outros), horas de treinamento, tempo de adaptação para exercer a função e verbas rescisórias.
No Brasil, devido aos altos custos trabalhistas, uma contratação equivocada é ainda mais cara comparado à média geral de outros países. E esta situação é agravada pelas multas aplicadas em caso de rescisão de contrato.
Logicamente,os valores variam de acordo com o nível do profissional e as responsabilidades. Mas quando se trata de cargos de liderança, os impactos são ainda maiores, uma vez que alguns aspectos intangíveis são difíceis de serem mensurados, como por exemplo, desmotivação que pode afetar na queda de produtividade, comprometimento de resultados de áreas relacionadas, perda de clientes, entre outros.

É muito importante que os líderes aprendam a escolher as pessoas com base no perfil pessoal e não somente do profissional, pois muitas vezes contratamos alguém que não se encaixa na posição devido a problemas de atitude e principalmente por falta de objetivos em comum.Um ponto de importância fundamental é saber que competências técnicas são desenvolvidas mas caráter e comportamento dificilmente alguém poderá mudar....

3.AUMENTO ABSURDO DA COMPETITIVIDADE NO MERCADO DE TRABALHO

Se existiu algum dia a era do “tentativa e erro”...agora este momento acabou.O preço de um erro estratégico custa muito caro(literalmente) para as empresas.Conceitos como pesquisa de mercado, conhecer os hábitos de consumo do consumidor ,segmentação e target, se tornaram lugar comum para as empresas que pretendem se diferenciar ( diferenciação não é ser diferente mas sim ser DIFERENCIADO!!) e manter sua atuação no mercado de trabalho

Empresas focadas em resultados apresentam as seguintes características

a)      Redução do custo por meio do melhor planejamento, menos retrabalho e gerenciamento hábil da equipe;

b)      Menos tempo nas tarefas, melhorando a produtividade dos funcionários e a competitividade no mercado;

c)      Melhor uso do tempo dos colaboradores, que, automaticamente, podem contribuir em novas tarefas;

d)      Fortalecimento da cooperação da equipe e dos envolvidos;

e)      Maior controle dos processos

f)       Identificação antecipada dos problemas potenciais;

Com o aumento da competitividade, os líderes precisam pensar estrategicamente e não podem cometer muitos erros.Para isso, ele vai precisar se preparar para:

1.     Ter objetivos da empresa e/ou da sua área de atuação muito bem definidos, pois sem um rumo correto, os funcionários não conseguem se comprometer com os melhores resultados

2.     Saber definir o perfil exato do candidato que procura e as tarefas e competências de cada função/cargo.

3.     Se especializar em trabalhar melhor o processo seletivo, para escolher melhor não somente o melhor técnico mas o profissional com melhor perfil pessoal, fator fundamental de sucesso de uma empresa.

4.     Montar um plano de desenvolvimento consistente e contínuo, dentro das necessidades da empresa e do funcionário.Analise os cursos que já foram realizados e mensure quais deles realmente trouxeram retorno

5.     Criar um plano de benefícios e plano de carreira que “segure”os melhores talentos. Para isso é necessário ter uma visão ampla sobre o que realmente o mercado de trabalho deseja, além de um salário competitivo.

6.     Desenvolver um clima de trabalho que privilegie os melhores resultados ,porem com qualidade de vida

7.      Envolver os funcionários nas decisões , fomentando a cultura da inovação

*Fernando Italiani

·          Diretor do Instituto Identidade, empresa premiada pela Sociedade Brasileira de Liderança em 2012, como melhor empresa de treinamento em liderança.Atua como consultor e facilitador na reestruturação de empresas nas áreas de RH e Planejamento Estratégico.

·          Professor de Pós-Graduação pelo IPOG(Instituto de Pós-Graduação) em disciplinas de Liderança e Marketing.

·          Já ministrou cursos e palestras na área de Liderança para mais de 6500 pessoas em todo o Brasil