“Quando os ventos da mudança sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constroem moinhos de vento”. (Érico Veríssimo)

É exatamente esta frase que representa o maior desafio enfrentando por um líder diante da necessidade de implementar mudanças: como fazer com que mais pessoas estejam dispostas a encarar o “vendaval” e colocar seus moinhos de vento pra funcionar?
Isso me faz lembrar um vídeo antigo intitulado “Ventos da Mudança”, produzido pela Siamar, empresa voltada a educação e treinamento, que eu utilizava em uma palestra por meio da qual explicava algumas mudanças que estavam por ser implementadas na organização que eu liderava no início dos anos 2000. No vídeo, visualizava-se claramente as duas posturas adotadas por grupos diferentes de pessoas quando a mudança se tornava uma realidade: uns atuavam como “Profetas do Inevitável”, apresentando todo tipo de justificativa para não aceitar a mudança; os outros eram os “Cavaleiros do Possível”, defendendo a transformação pela crença nos benefícios que seriam gerados.

Duas coisas são certas: 1) mesmo para quem enxerga o lado positivo, a mudança traz algum desconforto até a adaptação total, e isso é doloroso; 2) não é impossível que a aceitação seja unânime, mas é bem razoável que uma parte da organização acabe não aceitando e não permanecendo no novo cenário. Um processo de “seleção natural” se incumbe de indicar quem prossegue e quem não segue de acordo com o esperado.
O que esperar do líder?
- Que consiga fazer com que o maior número de pessoas atravessem a transição e permaneçam na organização; todavia, não significa forçar a permanência de quem é sabido que não se pode esperar engajamento;
- Que a transição seja o mais tranquila e menos dolorida possível.

Para corresponder a estas duas expectativas, penso que o elemento fundamental é a transparência, aliada à comunicação eficaz. Quanto melhor explicadas, justificadas e planejadas as etapas que envolvem alguma alteração no status quo, menor será a intensidade da insegurança causada pelo sentimento de ameaça que envolve o desconhecido. Se for dada a chance do time vivenciar o planejamento, contribuindo com as decisões e trazendo sugestões, maiores as chances das ideias serem assimiladas, a resistência diminui e a execução será facilitada.
Há algum tempo ouvi e passei a acreditar que é possível lembrar-se do que se vê / lê, assim como é possível lembrar-se do que ouve; porém AQUILO QUE SE SENTE é muito mais difícil de se esquecer.

Portanto, quando estiver incumbido de fazer uma transformação envolvendo seus liderados, procure fazê-lo antes de mais nada ouvindo muito, principalmente se você for um recém-chegado no ambiente. Evite o excesso de confiança que pode sabotar o aprendizado e não apenas busque, como também aceite sugestões. Só depois de muito ouvir e debater implemente sua estratégia de comunicação. Ao fazer ajustes ou desconsiderar alguma contribuição, explique a razão procurando atrelar a decisão ao esclarecimento no impacto que teria ou não no resultado final. Dar a oportunidade de cada membro do time se sentir parte do processo não apenas como coadjuvante já é um primeiro passo para fazê-lo perceber o quanto pode ganhar com a mudança, e toda a comunicação será facilitada. Confiança é o nome do jogo neste caso.

Estamos falando de se trabalhar a auto-estima de cada um em um momento em que podem se sentir prestes a perder tudo o que tinham e que lhes parecia o melhor dos mundos. E aqueles que tiverem este sentimento despertado primeiro podem lhe ajudar a conseguir o mesmo com outros através de sua influência informal.

No balanço, como disse, é possível que alguns desistam, e neste caso não há o que fazer a não ser compreender. Já vi isso acontecer com pessoas que, apesar da dor que envolve também o fato de se separar, em pouco tempo se encontraram em um lugar alternativo onde puderem continuar atuando felizes e satisfeitos. Não tem problema, desde que não haja interrupção ou boicote no processo de mudança.