Imagine a experiência e visão de mundo que trabalhar em um país diferente pode proporcionar.

Conhecer uma nova cultura com costumes que podem ser diferentes dos seus, pessoas que pensam de maneira diferente e que podem possuir crenças diversas. Para muitos a carreira internacional é um objetivo de vida.

Uma estratégia comum que empresas com atuação global passaram a adotar é a expatriação de talentos. O processo de expatriação consiste em enviar um profissional, geralmente de nível gerencial, a outro país para desenvolver competências estratégicas globais e contribuir em um ambiente no qual a diversidade é valorizada. A duração da “missão internacional” pode variar de empresa para empresa, entretanto a prática comum é que o expatriado fique durante algum tempo no país de destino e retorne ao seu país de origem.

As possibilidades para o expatriado e para a empresa são diversas: integração global com troca de experiências, fomentação da diversidade, transferência de conhecimento e inovação, desenvolvimento acelerado de competências gerenciais estratégicas, participação em projetos internacionais, participação no lançamento de novas tecnologias e práticas, entre outras.

Segundo a pesquisa Mobility Brasil 2015[1] que envolveu 220 empresas multinacionais, o pacote de benefícios oferecido para o expatriado pode incluir:

• - Moradia temporária;
  - Passagens anuais para visitar o país de origem;
  - Apoio tributário e compensação de impostos;
  - Curso de idioma;
  - Escola para os filhos;
  - Viagem “look & see” (exploratória);
  - Pagamento para mudança e/ou gestão da mudança de mobiliário;
  - Treinamento intercultural.

Algumas empresas chegam a oferecer também aluguel de carro, prêmio por expatriação e auxílio para o cônjuge e filhos (curso de idiomas, por exemplo).

O pacote pode parecer atrativo para quem tem o objetivo de carreira internacional. O que talvez não seja de conhecimento geral é a chamada “Curva U” do processo de adaptação transcultural do expatriado. Em seus estudos, os autores Stening e Hamner[2] citam que o choque cultural de um expatriado e sua família na chegada ao novo país pode passar por quatro estágios que formam a "Curva U":

Além disso, caso o expatriado venha de um país desenvolvido para um emergente ou vice-versa o choque cultural pode ser ainda maior. Um erro comum citado por alguns expatriados é a crença de que países de um mesmo continente como Brasil, Argentina e Peru possuem perfil sociocultural semelhante, o que pode também prejudicar a adaptação transcultural do expatriado. Por essa razão, é fundamental que as empresas possuam programas de treinamento intercultural inclusive para os familiares do expatriado.

A família do expatriado desempenha um papel fundamental no sucesso ou insucesso do profissional na “missão internacional” e os custos de repatriação por conta do fracasso do expatriado podem ser severos para as empresas. Portanto, é necessário que as empresas tenham especial cuidado na seleção por meio de competências do expatriado e na criação de programas de suporte ao cônjuge e filhos para que a adaptação tenha mais possibilidade de sucesso.

Por fim, também há um espaço de melhoria em relação à diversidade no processo de expatriação. Alguns estudos apontam que mulheres continuam sendo minoria nos casos de expatriação. As empresas devem não somente fomentar a expatriação cada vez maior de mulheres, mas também facilitar mudanças culturais para que a discriminação de gênero, citada por alguns autores[3], seja neutralizada. Outro ponto importante é que em algumas empresas, por exemplo, o cônjuge do expatriado em um relacionamento homoafetivo estável é incluído nos benefícios exemplificados acima assim como acontece nos casos de relacionamentos heterossexuais.  

Ter uma carreira internacional com a possibilidade de uma expatriação pela empresa que trabalha pode ser sonho de muitos, entretanto é de suma importância levar em consideração os efeitos da “Curva U” bem como a influência da família no sucesso ou insucesso dessa empreitada.

Fontes:

[1] Disponível em: http://www.gline.com.br/mobility_brasil_2015.pdf

[2]STENING, B. W.; HAMMER, M. H. Cultural Baggage and Adaptation of Expatriate Americans and Japanese Managers, Management International Review. Wiesbaden-Alemanha, v. 32, n.1, p. 77-8, Jan. 1992. apud PEREIRA, N. A. at al. Expatriação e estratégia internacional: o papel da família como fator de equilíbrio na adaptação do expatriado. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552005000400004

[3] ARAUJO, B. F. B. at al. A Adaptação de Expatriados Organizacionais e Voluntários no Brasil. Disponível em: http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/3Es/3es_2011/2011_3ES94.pdf