“Liderança é a habilidade de cativar e influenciar pessoas para que ajam entusiasticamente em prol de um objetivo comum, por meio do exemplo, caráter e conduta.”

por Alvaro Gomes

Hunter (2006) define liderança como sendo “A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter”. (p.18).

Lacerda (2005) relata que o maior propósito da liderança é ajudar a sua equipe a se desenvolver, é estar mais preocupado em servir os seus liderados, do que apenas dar ordens. É aquele que percebe que o seu sucesso depende diretamente de sua equipe. Pensando e agindo assim, recebe mais retornos que os outros tipos de liderança. Trata-se de um líder espiritualizado, que ajuda em vez de ser servido e acima de tudo é ético.

Esse conceito refere-se ao propósito de ajudar as pessoas de sua equipe a se desenvolverem, junto à empresa e pessoalmente. É colocar seus liderados como item principal de suas preocupações.

Neste sentido busca-se o bem-estar pessoal e profissional de cada membro, agindo contrariamente aos modelos em que o líder está para ser servido e dar ordens. Nessa nova realidade, o líder torna-se mais um membro da equipe e deixa de lado aquele antigo conceito de que líder está no topo e apenas observa os outros trabalharem.

Quando se busca ajudar as pessoas, elas por retribuição tornam-se parceiros, e é esse o grande trunfo do líder servidor, é fazer com que todos os membros da equipe percebam que ambas as partes, líder e liderados, são peças do mesmo quebra-cabeça e que juntos se complementam. É fazer uso do “amor”.

Lacerda (2005) afirma que na liderança, amar significa ajudar ao outro a se tornar alguém melhor, sendo esta a base da liderança servidora.

Embora muitos executivos não aceitem ou ainda não tenham assimilado esse conceito, já é fato que traz mais retornos que os antigos modelos. O amar a que se refere não aquele de pai para filho, de mulher para marido, é um amar ao próximo, ensinamento de Jesus que parece estar sendo inserido nas organizações de forma a ser mais um elemento motivador em busca de mais e melhores resultados. Muitas empresas e alguns líderes já perceberam essa nova forma de gerir pessoas, que está levando grandes organizações ao sucesso.

A espiritualidade refere-se à capacidade de pensar e perceber que existe algo maior que apenas bens materiais, e perceber que nós, enquanto seres humanos temos um papel a desempenhar nessa vida. Não envolve rituais religiosos, trata-se de uma filosofia de vida.

A partir do momento que o indivíduo se vê como um ser a cumprir uma missão nesta terra, percebe que a vida é muito mais do que apenas trabalhar e estudar, e algumas empresas que estão valorizando isso no funcionário, estão também colhendo os seus frutos.

A religiosidade, essa sim representa correntes de religiões, que por sua vez conduzem a espiritualidade. A diferença é que segue normas criadas por fundadores da religião, seus rituais e costumes.

O líder servidor além de ser alguém que geralmente também tem um entendimento espiritualizado, é capaz de utilizar essa característica para influenciar as pessoas, ou aproveita essa característica quando identifica em algum de seus liderados, em benefício de toda a equipe. Ele consegue desenvolver o espírito da servidão mútua, proporcionando uma inter-relação mais intensa nos membros entre si e entre o líder.

Segundo Daft (2002), as pressões para que as organizações se modifiquem provavelmente aumentarão nas próximas décadas e os líderes devem desenvolver qualidades pessoais, habilidades e métodos necessários para ajudar suas empresas a permanecer competitiva. Ele afirma ainda que os gestores devam converter suas organizações em agentes de mudança, utilizando o presente para realmente recriar o futuro.

O líder servidor pode e deve aplicar métodos de desenvolvimento organizacional, os chamados DO, como denominado por Robbins (2005). Para ele, as técnicas do DO envolvem valores, feedbacks e treinamentos.

Mudar as pessoas dentro da organização não é tarefa fácil, mas cabe ao gestor criar métodos que levem sua equipe a um melhor desempenho profissional e pessoal, principalmente em tempos em que a competitividade é que dita as regras do mercado.

Embora não seja tarefa fácil mudar comportamentos e atitudes nas pessoas, para um líder servidor isso é uma consequência natural do seu estilo de liderança e forma de agir com as pessoas. Ele é quem passa a receber o feedback dos liderados e busca reformular métodos e processos baseados nas reais necessidades dos membros do grupo, pois acredita que estes por estarem constantemente inseridos no processo, compreendem melhor as dificuldades. Logo, busca reformular os processos de forma a obter um melhor retorno da equipe.

Com esse empenho em atender os anseios e buscar eliminar as dificuldades do grupo, o líder servidor, por assim pensar nas pessoas, consegue sutilmente fazer acontecer o processo de mudança na organização, fato que não é facilmente conseguido por outros estilos de liderança. Tipos como os autocráticos não conseguem mudar a organização, ou conseguem apenas sob sua pressão.

O líder acredita segundo Jennings (2006) na capacidade, determinação e iniciativa de seus seguidores para superar suas provações e alcançar o sucesso nos resultados estabelecidos. Nota-se nesta era de grandes transformações culturais, pessoais e principalmente comportamentais que muitos líderes ainda não se despertaram para esta essência, e passam a sua vida recusando-se a encarar estes desafios, e acabam por muitas vezes sofrendo conseqüências dolorosas por não encontrarem caminhos que as levem ao equilíbrio comportamental, e a preencherem o vazio que é aberto pelas pressões dos tempos modernos. 

“A liderança pela persuasão tem a virtude da mudança pelo convencimento ao invés do coração” assim descreve Greenleaf (2006, p. 29).

A premissa da liderança servidora nos pede a marcar um encontro consigo mesmo, e entender que é possível encontrar meios de convencer e liderar pela postura e perfil servidor.

O papel do líder é ser estimulador de mudanças, para isso determinação passa a ser aliada na persistência de mudar o que julga estar diferente do correto. 

Diante das evidências, muitos deduziram que “motivar” as pessoas consiste em usar estratégias de recompensa e punição. Não podiam estar mais longe da verdade.” (HUNTER, 2006, p. 107).

O perfil do líder servidor adota uma mudança em seu interior, cujo resultado é a incorporação de algumas atitudes em sua vida, tais como: autocontrole, aceitação, saber ouvir, empatia, ser autentico, persuasão, ter senso de comunidade, visão, compartilhar o poder, valorizar o desenvolvimento das pessoas e aprender a ser líder.

Liderar em todas as áreas e de acordo com seus valores é uma característica dos verdadeiros líderes que não precisam estar em seu ambiente de trabalho para exercerem a liderança e dar bons exemplos, ou seja, “Não influencia somente quem está do lado de dentro de uma família, uma empresa, uma equipe. Sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades” (SOUZA, 2007, p.171).

Liderar e servir são mais do que se sentir confiante ou repetir afirmações positivas; nota-se necessário a percepção de nosso interior, alimentando nossa consciência e nos fazendo acreditar que somos não somos perfeitos, portanto deve-se aceitar respeitar e amar os outros como são, com todos os seus sentimentos, sensações e também imperfeições.

Nesta pesquisa notou-se que é preciso criar significados e propósitos ao ser humano perante suas atividades de vida.

“Os seres humanos têm profundo anseio por significado e propósitos em sua vida e retribuição a quem os ajuda a atender a esta necessidade. Eles querem acreditar que o que estão fazendo é importante, que serve a um desígnio e que agrega valor ao mundo” (HUNTER, 2006, p. 116).

O líder precisa, por meio da autoconfiança, assumir e defender os valores da organização onde atua. 

VANTAGENS DA LIDERANÇA SERVIDORA

Entende-se que o alcance do bem-estar pessoal e profissional e a perfeita integração do líder com seus liderados trazem excelentes benefícios as organizações.

De fato, um bom ambiente de trabalho é capaz de gerar uma satisfação maior a um colaborador do que simplesmente ter um bom salário. É mais fácil alguém permanecer em um emprego devido ao prazer que o mesmo lhe proporciona através de um bom relacionamento interpessoal com seu gestor imediato e seus colegas de trabalho, do que permanecer em um emprego onde o salário é bem mais atrativo, porém todo esse resto lhe falta.

Hunter (2006) afirma que em suas incursões por grandes empresas, ficou decepcionado quando observou muitos gerentes preocupados em causar uma boa impressão ao chefe, em vez de se empenharem em fazer a coisa certa para as pessoas que lideram.

Nesse ponto é onde um líder servidor se sobressai. Está nas mãos dele essa responsabilidade de fazer com que o colaborador sinta essa satisfação e esse prazer em trabalhar na empresa. E isso começa logo quando esse colaborador chega em seu primeiro dia para trabalhar, pois, quando se é novo em uma empresa, a tendência é que esse novo colaborador busque segurança em alguém que lhe dê as boas vindas e o acompanhe mesmo que não seja em tempo integral, mas que saiba como lhe dar as boas vindas. 

Poucos profissionais se atentam a isso, mas a receptividade é uma ferramenta fantástica para se conquistar pessoas. Você pode ganhar o respeito e a confiança de alguém para o resto de sua convivência devido a esse simples gesto. Por mais tempo que um colaborador permaneça na empresa e faça carreira na mesma, ele nunca se esquecerá de quem o recepcionou bem e de quem não fez questão nenhuma de lhe dar a devida atenção. Isso por mais que o convívio venha a lhe trazer maior afinidade com outras pessoas da empresa no decorrer de sua permanência. Líderes servidores são exímios acolhedores. 

Em se tratando de uma indústria, quando usamos o termo líder, logo associamos a um cargo de gestão. No entanto, líder é muito mais do que um cargo ou uma função. A liderança é algo pertinente ao indivíduo em sua essência. Ser chefe não faz de ninguém um líder, porque um verdadeiro líder jamais se coloca como chefe. Assim como um líder servo não impõe autoridade. São as pessoas que o vêem como autoridade através do seu exemplo, de sua conduta profissional e principalmente pessoal.

Liderar significa conquistar as pessoas, envolvê-las de forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e excelência a serviço de um objetivo. É preciso fazer com que se empenhem ao máximo na missão, dando tudo pela equipe. Você não gerencia pessoas. Você lidera pessoas. (HUNTER, 2006, p.20).

Pouquíssimas são as indústrias que mantêm em seu quadro de funcionários o cargo de líder. Sabendo-se que os colaboradores estão cada vez mais treinados e capacitados a serem donos de seus processos, já não há a necessidade de haver alguém que faça essa ponte entre o chamado chão de fábrica e seus coordenadores. É por isso que ser um líder não está no cargo que alguém possui, mas sim, na sua conduta como pessoa humana.

Naqueles tempos era exigido apenas o trabalho operacional e não existiam outros tipos de colaboração por parte do profissional. A mudança é constante e as exigências, papéis e relacionamentos se transformam. O mercado é mais competitivo, o cliente mais exigente, a equipe mais diversificada e o profissional colabora com sua ação, criatividade, estratégia e conhecimentos. (DAMIAO, 2010, p. 13).

Agora, pensando em um colaborador que possui um cargo estratégico na empresa, sua liderança é observada pelo bom desempenho e sucesso de sua equipe.

Um líder servo consegue extrair o melhor de cada um de seus liderados e utiliza não somente ao seu favor, mas de toda a equipe. Ele jamais ofusca o talento de seus liderados, mesmo quando reconhece que o conhecimento de alguns deles se sobressai aos seus próprios conhecimentos. Pelo contrário, ele faz questão de trazer essas pessoas para perto de si e reconhece a oportunidade que tem de aprender com elas.

Liderar é uma maneira de agir, uma maneira de ser, não é algo somente de fora, somente para os outros, para as pessoas de prestigio. É uma parte natural da vida. Liderar é desenvolver a visão do que é possível e ser capaz não só de inspirar outros a ajudá-lo a realizar essas possibilidades, mas, também, de realizar seus próprios sonhos e atingir seus próprios ideais como líder. (OLIVEIRA, 2006, p.2).

A ação de servir pode parecer um sinal de fraqueza para algumas pessoas, pois, não é fácil se transformar um líder com sabedoria para servir, mas esse novo estilo é extremamente inovador, robusto, e seus resultados fomentam um forte impacto motivacional e comportamental nos membros da organização. Segundo Daft (2002), as pressões para que as organizações se modifiquem provavelmente aumentarão nas próximas décadas e os líderes devem desenvolver qualidades pessoais, habilidades e métodos necessários para ajudar suas empresas a permanecer competitiva. Ele afirma ainda que os gestores devam converter suas organizações em agentes de mudança, utilizando o presente para realmente recriar o futuro.

A teoria da liderança servidora desafia o modelo tradicional de chefia, quebra o mito da hierarquia intocável, propõe aprendizagem com os erros da equipe, busca a opinião e a experiência de todos os níveis da empresa, invade os chamados segredos da cúpula e distribui a informação outrora privilegiada para todo o grupo, a fim de que todos sintam que são parte do mesmo time, lutando pela vitória comum (MARINHO, 2006, p. 7).

Nesse contexto muitos estão tendo sucesso, mas para isso a liderança servidora trabalha através de princípios: paciência que é demonstrar ter autocontrole; gentileza que é tratar as pessoas bem; humildade é não ter orgulho; altruísmo que diz respeito a servir as pessoas em suas necessidades; perdoar que é esquecer os ressentimentos; honestidade é não enganar as pessoas; e compromisso que tange em ser fiel nas escolhas.

Mas pensando em um ambiente tão diversificado em termos de perfil de comportamento como o de uma indústria, é necessário que o líder servidor saiba como dosar tais características de acordo com o ambiente onde está inserido. Tendo que alguns colaboradores não estejam acostumados com esse tipo de abordagem devido a estarem habituados com conceitos antigos de liderança.

Algumas pessoas podem responder melhor a pressão exercida por uma liderança autoritária porque durante anos elas compreenderam que acima delas há um chefe que dá as ordens e elas simplesmente as obedecem. Como se fosse uma zona de conforto onde só irão agir quando alguém as pedirem para que o façam.

Nesse caso, um líder servidor pode vir a incomodar esses colaboradores, pois, possa ser que eles não se sintam bem em saírem dessa zona de conforto e tornaren-se mais participativos como a própria liderança servidora permite que eles o sejam.

De qualquer forma, entende-se que é muito mais fácil alguém que está acostumado a lidar com uma liderança autoritária se adaptar a uma liderança servidora do que o contrário.

Compreende-se que um líder deve ter empatia natural e que se estabeleça entre ele e os integrantes de sua equipe uma integração de sentimentos e atitudes. Isso somente é alcançado por meio de uma série de traços característicos que o líder possui ao se relacionar com sua equipe e organização. 

Com esse empenho em atender os anseios e buscar eliminar as dificuldades do grupo, o líder servidor, por assim pensar nas pessoas, sutilmente fazer acontecer o processo de mudança na organização.

Outra característica do líder servidor e que é comprovado que traz benefícios enormes ao ambiente industrial é o uso do feedback. Ele entende que é fundamental dar o devido reconhecimento pelo bom trabalho realizado por seus subordinados, além de também desenvolver métodos para recompensá-los e para motivá-los.

As vezes um simples elogio é capaz de trazer muito mais satisfação a um colaborador do que qualquer retorno financeiro.

Mas não somente saber reconhecer um trabalho, o líder também deve saber usar as palavras corretas sempre que houver a necessidade de repreender um colaborador quando houver uma falha de conduta sem fazer com que o mesmo se sinta ofendido ou tenha seus valores pessoais invadidos, mas sim, de uma forma que faça com que ele resgate a sua auto-estima, despertando-lhe o desejo de melhorar cada vez mais.

Disciplinar não é punir e humilhar as pessoas. O objetivo é levá-las para o caminho certo, ajudando-as a se tornarem melhores. HUNTER (2006).

Se for perguntado a qualquer profissional independente de sua área de atuação sobre o que mais lhe incomoda em seu trabalho, é certo que a grande maioria irá apontar o seu superior imediato. Sabendo-se que o ser humano tende a desenhar o seu modelo profissional baseando-se nas influências e exemplos de outros profissionais, o líder deve atentar-se sobre o seu papel na vida de seus liderados, pois, sua conduta e comportamento são parâmetros que influenciam diretamente no seu grau de aceitação perante a sua equipe.

O maior erro cometido pelos líderes, principalmente falando de líderes de indústrias, é o de se colocarem como chefes e fazerem questão de serem reconhecidos e respeitados como tal. Popularmente falando, isso é como dar um tiro no pé, pois, como já havíamos comentado anteriormente, ninguém gosta de se sentir submisso. Portanto, um líder servidor entende que se colocando perante a sua equipe mais como um amigo do que como um chefe propriamente dito, obterá dessa forma um respeito muito maior.

Todo colaborador tende a mostrar melhores resultados quando senti que seu superior imediato deposita total confiança em seu trabalho. Isso se demonstra através da liberdade que lhe é dada na execução de suas tarefas. Portanto, um líder que delega atividades, sem ficar o tempo todo se certificando de que elas estejam sendo cumpridas, no final obterá melhor qualidade, além de não se desgastar com cobranças desnecessárias. A cobrança é uma das ferramentas mais improdutivas que um líder pode fazer uso, pois ela sempre trará um resultado contrário a sua finalidade.

Há um longa estrelado pelo saudoso ator de artes marciais Bruce Lee, onde em uma de suas cenas de lutas, o seu oponente aponta uma tábua em sua direção e a quebra com um golpe deferido com seu punho fechado. Com um olhar tranqüilo e semblante enfático, Lee responde ao gesto fazendo uso da seguinte expressão: “A madeira não revida”.

Imaginemos a madeira como sendo o trabalho que realizamos no nosso dia-a-dia. A máquina que operamos, o computador que utilizamos, enfim. Eles não respondem aos nossos sentimentos, ou seja, não ligam se estamos chateados ou irritados, se somos arrogantes ou simpáticos, eles trabalham do mesmo jeito independente da maneira em que os tratamos.

Mas e se pensarmos nas pessoas que trabalham conosco. Elas também são imparciais aos nossos sentimentos?

Quando Bruce Lee disse ao seu oponente que a madeira não revidava, ele estava se referindo ao fato de que se o golpe fosse deferido em um ser humano, com certeza haveria uma reação do mesmo. Portanto, há uma imensa diferença entre bater em uma madeira e bater em uma pessoa. A pessoa “revida”.

Mas o ato de revidar não significa necessariamente responder também com um golpe, e sim, qualquer reação negativa que ela venha a ter depois de ter sido golpeada. Mesmo que ela simplesmente leve suas mãos ao rosto com a intenção de amenizar a dor.

Isso é o que um líder precisa entender sempre no que diz respeito a gerenciar pessoas. Toda ação tomada ou palavra dita, sempre irá gerar uma reação, e cabe a ele fazer com que essa reação seja positiva ou negativa.

USO DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Hunter (2006) nos trás estudos que mostram que executivos que obtêm sucesso utilizam em média 20% da capacidade do quociente intelectual e 80% da capacidade do quociente emocional. Neste imenso mundo de oportunidades do século XXI, não se pode fechar os olhos para a necessidade das competências da inteligência emocional. Uma pessoa não se torna um líder melhor por dizer “Concordo com os princípios da liderança servidora.”

Percebe-se que cada vez mais o trabalho é uma tarefa de equipe e prevê uma série de habilidades e competências emocionais que possam determinar a competitividade e sucesso de uma empresa, grupo ou pessoa.

Existem algumas características da liderança servidora que são habilidades da inteligência emocional, como estabelece Hunter (2006, p.51):

Paciência: Ter paciência é demonstrar autocontrole “controle de impulso” em situações embaraçosas e desenvolver o hábito de reagir de acordo com os princípios morais.

Gentileza: Interesse pelos outros, manifestações de apreciação, de encorajamento. Reconhecer os esforços e agradecer, se desculpar, incentivar, motivar. O líder gentil influência constante e positivamente quem está ao seu redor.

Humildade: Oposto da arrogância, vaidade ou orgulho. Um líder humilde sabe reconhecer suas fraquezas e tem disposição para ouvir as opiniões dos outros.

Não procura crédito ou adulação para si mesmo.

Respeito: Tratar os outros com a devida importância e de forma imparcial. Valoriza as habilidades e capacidades da outra pessoa. Sabe construir uma relação de confiança delegando responsabilidades para que todos possam crescer e se desenvolver como profissionais. 

Altruísmo: Atender as necessidades do grupo antes mesmo de atender as suas. Vontade de servir e de se sacrificar-se pelos outros. Disposição de abrir mão dos próprios anseios pelo bem maior.

Perdão: O líder precisa perdoar aceitar as limitações nos outros, e ser tolerante, ou seja, deixar de lado o ressentimento e focar somente o objetivo do grupo.  

Honestidade: Não tentar enganar ninguém, desenvolver laços de confiança e evitar o comportamento desleal dentro da empresa. Transmitir as informações de forma clara, honesta e objetiva. Ser um líder íntegro. 

Compromisso: É ser fiel à sua escolha, e cumprir os compromissos que assume. Ter uma relação de lealdade com a equipe e ter coragem de fazer a coisa certa, independente de alianças ou amizades, estar comprometido e não apenas envolvido.

Poucos consideram a liderança como uma habilidade que precisa ser aprendida, desenvolvida e refinada ao longo do tempo. A boa notícia sobre o desenvolvimento da inteligência emocional (caráter) dos seres humanos é que ela não é fixada geneticamente, como QI, que muda pouco depois da adolescência. A má noticia é que precisamos fazer um grande esforço para romper hábitos antigos e substituí-los por novos. (HUNTER, 2006, p.97)

Salovey e Mayer (1995) propuseram ainda cinco domínios ou competências da Inteligência emocional.        

Autoconsciência: Conhecer as próprias emoções;

Autodomínio: Controlar os sentimentos nos mais variados momentos e situações; administrar as emoções. Lidar com os sentimentos apropriadamente.

Significa lidar com as próprias emoções de forma que facilitem a realização de suas atividades, em vez de interferir com elas. Desenvolver equilíbrio emocional para recuperar-se de aflições emocionais.

Automotivação: Envolve utilizar os sentimentos de entusiasmo, perseverança e tenacidade para conquistar os seus objetivos e metas de uma forma bem direcionada e segura, com o intuito de ter iniciativa e ser altamente eficaz; perseverar sempre, mesmo diante de revezes e frustrações. É com perseverança, entusiasmo e motivação que se consegue aperfeiçoamento e êxito nas realizações. Direcionar as emoções e atenção para determinado objetivo ou meta é essencial para concentrar a atenção e promover realizações. 

Empatia e habilidades sociais: A arte do relacionamento é, em grande parte, a aptidão de lidar com as emoções dos outros; interagir com facilidade; utilizar essas habilidades para liderar; negociar e solucionar divergências, bem como para a cooperação e o trabalho em equipe; ter alegria no convívio com as pessoas, evitando ver a vida apenas como um observador.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Entendemos que não há como exercer uma liderança eficaz se não for pelo exemplo e pelo comprometimento com o bem-estar de todos. Impor uma autoridade de chefe estabelecendo uma distância entre seus chefiados, no final só trará desgaste e uma rejeição generalizada de quase toda a equipe.

O líder servidor não respeita hierarquia. Não diferencia os demais colaboradores e nem os tratam com diferença pela posição que possuem. Ele prioriza as pessoas, porque sabe que é através delas que se têm os resultados, diferentemente de chefes que priorizam resultados e deixam as pessoas em segundo plano, e no final, acaba cobrando pelos mesmos não estarem sendo satisfatórios.

Entretanto, é necessário que se tenha a consciência de que antes de liderar pessoas, é preciso conhecê-las, ser empático, disponível e interessado. E para isso é necessário que também se tenha um excelente conhecimento de si próprio.

É preciso conhecer a si mesmo. Ter a consciência de que nunca estará completamente pronto como líder. Esse autoconhecimento é essencial para que se consiga entender os sentimentos das outras pessoas.

A autoridade é algo que se ganha pela confiança e pelo respeito que o líder transmite. Portanto ter autoridade é muito diferente de impor autoridade. A primeira lhe é dada. A segunda é a própria pessoa que impõe por meio de um falso poder que um cargo lhe proporciona.

As empresas atualmente possuem profissionais cada vez mais qualificados em seus quadros de funcionários. A maioria deles com uma formação técnica que lhes garante serem donos de seus próprios processos. Portanto, não há como profissionais que disponham de tais aptidões se relacionarem bem com uma liderança autoritária. Neste ponto, caracteriza-se a importância da liderança servidora neste ambiente. A liberdade e a confiança que um líder servidor deposita em sua equipe, só fazem com que esses profissionais tragam cada vez mais excelentes resultados em prol do crescimento da empresa, da equipe, do “líder”, e para si próprios.

Tendo como guia de regra a definição de Hunter (2006) sobre liderança, defino a mesma como sendo “a habilidade de cativar e influenciar pessoas para que ajam entusiasticamente em prol de um objetivo comum, por meio do exemplo, caráter e conduta.”

REFERÊNCIAS

DAFT, R. L. Organizações: teorias e projetos. São Paulo: Pioneira/Thomson; São Paulo: Learning, 2002.

DAMIÃO, Maria de Lurdes Zamora. Liderança e Gestão de Equipes. Anhanguera Educacional.

ENNINGS, Ken. Líder a serviço. Rio de Janeiro: Best Seller, 2006.

GREENLEAF, Robert K. Liderança Servidora. São Paulo: Centro Brasileiro de Estudo em Liderança, Universidade de Santo Amaro, 2006.

HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

HUNTER, James C. De volta ao mosteiro: O monge e o executivo falam sobre liderança e trabalho em equipe. Rio de Janeiro: Sextante, 2014.

HUNTER, James C. O Monge e o executivo: Uma história sobre a essência da Liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

LACERDA, Daniela. O Líder Espiritualizado. Você S.A. São Paulo, n 82, p.22-30, Abril 2005.

SOUZA, César. Você é o líder da sua vida?. Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2007.

MARINHO, Robson M.; OLIVEIRA, Jayr F. Liderança: Uma questão de competência. São Paulo: Saraiva, 2006.

MAXWELL, John C. O livro de ouro da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson, 2011.