O About Me - Integrando Talentos e a HR Tools do Brasil

convidam VOCÊ para um interessante momento de Reflexão:

Venha conhecer uma avaliação de potencial mundialmente usada, que pode ser personalizada para sua empresa*, e descubra como identificar os Talentos que existem em sua organização, em todos os níveis.

Não perca o lançamento do Assess ® System no Brasil para as empresas Healthcare & Cosmetics!

Evento Gratuito e Fechado para um Público Exclusivo -

Profissionais das áreas de RH – Recrutamento & Seleção, Desenvolvimento Organizacional e Treinamento de Força de Vendas das empresas dos segmentos Healthcare & Cosmetics.

 Dia 15/10/2013

Agenda

 Das 08:30h às 09:00h  - Welcome & Coffee 

Das 09:00h às 12:00h -  Apresentações & Brainstorming

** Sorteio de brindes exclusivos no final do evento **

 Local: Espaço Araguari

 Rua Prof. Artur Ramos, 593 - Jardim Europa - São Paulo - SP 

Fone: 11 3032 1717

Estacionamento no local (despesas por conta do participante)

www.espacoaraguari.com.br

 *** Incrições limitadas e realizadas somente através do preenchimento do formulário no final dessa página ***

 *** GARANTA O SEU LUGAR  AGORA ATÉ 08/10/2013 ***

 Conheça mais sobre o Assess®

Assess® é uma ferramenta online de avaliação de Competências desenvolvida para processos de seleção e desenvolvimento de variados níveis profissionais.  

O Sistema Assess®, ou simplesmente Assess® já é utilizado em 42 países (em 16 idiomas diferentes) e desenvolvido por psicólogos especializados no ambiente empresarial. O Sistema Assess® fornece informações sobre as suas habilidades de processamento de informações, a sua velocidade para a resolução de problemas e o seu pensamento crítico, além dos seus traços de personalidade e as características que influenciam o seu desempenho, como: o seu ritmo de trabalho, a sua assertividade, a sua cooperação, etc.

Suas aplicações:

Seleção: Muito mais do que um simples Currículo e o Perfil Comportamental, a ferramenta Assess® permite que o recrutador compreenda melhor o perfil do profissional, além dos seus pontos fortes e desafios em uma análise voltada para Competências específicas de diferentes cargos e posições.

Coaching/Mentoring: Colaborar com o desenvolvimento, atingir os objetivos traçados e potencializar os resultados. Para esses desafios, a ferramenta Assess® permite desenvolver e aprimorar as competências fundamentais de seus colaboradores.

Desenvolvimento: Com os resultados detalhados fornecidos pela ferramenta Assess® , e além das sugestões e dicas para o  desenvolvimento de seus colabordadores, a ferramenta Assess® permite que você identifique oportunidades e trace planos personalizados para o seus desenvolvimentos.

Plano de Sucessão: Como identificar novos líderes? Como imaginar hoje o que um Talento pode vir a ser? A ferramenta Assess® mais do que identificar competências, pontos fortes e oportunidades aponta todo o potencial dos talentos de sua organzaçaõ!

Especialistas com experiências e perspectivas internacionais querem compartilhar os seus conhecimentos com VOCÊ!

 *** GARANTA O SEU LUGAR ATÉ 08/10/2013 ***

Background Concepts 

Convidamos você a ler os artigos de pré-aquecimento, que nortearão as nossas discussões:

Artigo 1:  Semana 16 a 20 de Setembro

Competências como aliados na gestão de expectativas - Objetivos inteligíveis, percursos possíveis: o fundamental papel das competências para a conquista de objetivos

Modelos de competências, quando bem estruturados, permitem mais do que definir os conhecimentos, as habilidades e atitudes exigidas pelas organizações e funções. Estes modelos são importantes aliados na gestão de expectativas e, consequentemente, no desempenho dos profissionais. 

Em 12 Elementos da Gestão de Excelência, Wagner e James K. Harter constatam que a consciência dos funcionários a respeito do que as empresas esperam deles é o mais impactante elemento em seu desempenho e engajamento.

Contudo, e ainda segundo estes pesquisadores, definir expectativas não é simplesmente comunicá-las através de uma descrição detalhada de responsabilidades específicas, o que poderia parecer tão  inócuo quanto um turista, que desconhecendo o idioma local, tenta se comunicar em sua língua materna falando mais alto e devagar.

Empresas têm valores, objetivos estratégicos e visão de futuro, definem uma missão e visão que desejam conquistar através de seus produtos e colaboradores, mas como garantir que seus colaboradores também lutem por estes mesmos objetivos? Não são poucas as fábricas, lojas e escritórios que na parede estampam sua missão, em que funcionários a levam no bolso em forma de pequena brochure ou cartão. Mas como traduzi-la em atitudes cotidianas?

Modelos de competências atuam como interpretes, tornando palatáveis e mensuráveis expectativas, comportamentos e atitudes; garantem às empresas a possibilidade de estruturar modelos de gestão, planos de sucessão, acompanhamento e desenvolvimento que garantam a sustentabilidade e o progresso.

Apoiam os funcionários – enquanto um norte – em seus esforços de desenvolvimento, tomada de decisões e na própria definição de seus objetivos profissionais. Situam a diferença entre almejar um cargo e buscar a excelência operacional e/ou técnica e desenvolver o que este realmente exige enquanto uma atitude que transcenda a excelência funcional.

Para empresas e pessoas, traduzir sonhos e valores em competências torna inteligíveis seus objetivos, desenháveis os percursos. 

Artigo 2:  Semana 23 a 27 de Setembro

Desenvolvimento para Performance - Criar uma Cultura de Desenvolvimento para alcançar o Sucesso

Se você perguntar a qualquer gerente, analista ou profissional de RH, quais são suas 10 atividades preferidas, é muito provável que a “avaliação de desempenho” não esteja na lista. A maioria das pessoas a entende enquanto um “mal necessário” exigido, anualmente, pelas empresas. Em geral, é visto como uma atividade que os afasta de seu “verdadeiro trabalho”. O processo de avaliação de desempenho acaba, muitas vezes, reduzido à classificação dos funcionários em níveis salariais e de bônus. Aqui, o que muitas vezes se perde é o real valor e oportunidades que estas avaliações permitem – ajudar pessoas para que se tornem mais eficientes através de desenvolvimento e feedback específico.

Uma Cultura de Avaliação de Desempenho utiliza deste processo enquanto uma oportunidade para avaliar progressos e objetivos, meios através dos quais os funcionários podem alcançá-los e, sobretudo, como desenvolver e aprimorar habilidades necessárias para objetivos futuros. Neste sentido, como é possível criar uma cultura que apoie o melhoramento contínuo do desempenho?

Principais elementos de um processo de avaliação voltado ao desenvolvimento

Alinhamento com os Objetivos e Estratégia da empresa

Embora pareça óbvio, as métricas que avaliam esses profissionais precisam estar alinhadas aos objetivos gerais do negócio (discutimos a respeito em nosso primeiro artigo). Para qualquer posição na organização, há resultados que precisam ser alcançados para a área ou departamento. Esses resultados, para que possam ser conquistados, exigem uma série de comportamentos produtivos que podem ser classificados em competências. Um método eficaz de tradução da estratégia de negócios em requerimentos de pessoal pode se traduzir em modelos de competências e devem ser a base dos critérios de avaliação e desenvolvimento de pessoal.

Os modelos de competências, quando bem definidos, comunicam não só expectativas de maneira clara e assertiva, mas também as exigências para o avanço na organização, através de uma linguagem clara e universal, voltada ao desempenho. Para que seja completa, tal avaliação deve combinar desempenho, resultados e objetivos (“O que” conquistamos) com as competências fundamentais de cada função (“Como” conquistamos).

Feedback contínuo

Uma das razões pelas quais muitos gerentes temem avaliações de desempenho é o fato de não acompanharem o desempenho ou  não oferecerem feedback de forma  consistente. Em sua defesa esses profissionais alegam não possuírem as ferramentas, os recursos, as habilidades, das diretrizes e/ou o incentivo para capitalizar o desenvolvimento contínuo de desempenho de sua equipe. Uma das coisas mais valiosas que uma empresa pode fazer é equipar esses gerentes com os recursos e as habilidades necessárias ao coaching e feedback contínuos. Além disso, instruir os funcionários na busca pelo desenvolvimento e pela excelência em desempenho os coloca como participantes ativos desse processo.

‘Accountability’  para Desenvolvimento e aprimoramento

Caso o processo de Desenvolvimento de desempenho parecer muito subjetivo e, porque não, sentimental, tenha em mente que, fundamentalmente, trata-se de ‘accountability’ para desempenho aprimorado, ou seja, é uma questão de ‘prestar contas’ desse processo.

 Os processos de desempenho mais eficientes possuem métricas, ações de desenvolvimento e objetivos claros a serem alcançados. Avaliações de desempenho devem ser transparentes, tanto para avaliadores, como para avaliados, de maneira que ambos possam abertamente contribuir e discutir pontos fortes e áreas suscetíveis de melhora. O resultado de um efetivo processo deve ser uma combinação entre desempenho passado, objetivos futuros e metas de desenvolvimento. Manter o ‘accountability’ durante esse processo, a respeito dos resultados e dos passos a seguir é fundamental para sua eficiência.

Artigo 3:  Semana 30 de Setembro a 07 de Outubro

Avaliar hoje o que precisará amanhã

Muitos são os desafios que as organizações enfrentam na hora de promover funcionários, e não poucas vezes o excelente desempenho em uma função não se traduz na mesma eficácia a um nível acima. São comuns os casos de bons técnicos, mas péssimos líderes, ou bons líderes, mas por demais presos em pormenores técnicos.

De maneira geral, dois importantes aspectos estão sempre presentes na hora da avaliar a possibilidade de uma promoção: desempenho e potencial. O desempenho, por um lado, se traduz na excelência na função atual, além de alguns indicativos e ações superando as expectativas do cargo, esperados justamente neste nível superior. Tal análise permite uma identificação mais precisa de onde a empresa terá de intervir, seja com direcionamento, treinamento e/ou capacitação.

Tal análise não é fácil, e muitas vezes não há dados o suficiente para validar tais avaliações e conclusões, permitindo erros e frustrações. Não poucas vezes ainda, além da perda de um líder que não deu certo, perde-se também o excelente técnico, que foi promovido, não vingou e acabou demitido ou pedindo demissão. Mas como evitar esses erros?

Onde estão os talentos de que precisamos? Cada vez mais comum e alarmante, essa pergunta tem inquietado profissionais de RH diante de um complexo contexto de encontro de gerações, envelhecimento da população e falta de engajamento. Parece haver um descompasso entre o que está disponível e do que se precisa, será? Talvez a resposta não seja uma afirmação, mas a reformulação da própria questão. Ao invés de onde estão, é preciso se perguntar como identificar estes talentos. Mais do que em um lugar específico, eles estão por toda a parte, basta olhar direito. Mas como fazê-lo?

O sucesso desses esforços não depende de outras coisas senão da correta identificação e intervenção das e nas necessidades de desenvolvimento desses talentos, olhando para frente, para futuras posições e possibilidades. Fazê-lo é difícil, e esbarra-se sempre em uma muito usada e quase obscura palavra, potencial. Como saber hoje o que alguém poderá fazer amanhã? Talvez ainda mais difícil, como saber o que esperaremos da pessoa amanhã? Em suma, como avaliar hoje o que a empresa espera sobre como a pessoa desempenhará uma função amanhã?

No que vale as empresas, é ponto comum dos debates que os RH’s precisam se tornar mais estratégicos, alinhando suas ações e métodos as estratégias e objetivos da empresa. No que vale aos candidatos (internos e externos), é preciso identificar o que elas têm, hoje, que poderá ajudar amanhã, e também o que precisa ser potencializado, redirecionado ou desenvolvido.

Falamos no primeiro artigo desta série como modelos de competências, quando bem estruturados, permitem - alinhando expectativas e métricas - construir planos de desenvolvimento eficazes e precisos. Mas como, tendo em vista o futuro, avaliar no presente?

 É aqui que o Assess® se faz uma das principais metodologias hoje existentes, com utilizações em todo o mundo.

Apresentada como uma avaliação por Competências, Assess®  permite encontrar, em todos os níveis organizacionais, talentos para o futuro, que poderão, se bem desenvolvidos, garantir a sustentabilidade e sucesso contínuo das organizações.

Consegue fazê-lo na medida em que, ao invés de focar-se no desempenho atual das competências esperadas, as avalia de acordo com as características pessoais dos respondentes, identificando seu potencial  impacto no desempenho.

Nesse sentido, embora atualmente um colaborador possa não demonstrar em seu desempenho visão estratégica, é possível que aborde com profundidade as questões com que tem contato, visando identificar seus motivos, lógicas e porquês. É possível ainda, mesmo que diante de questões exclusivamente operacionais, procure defender suas convicções assertivamente, responsabilizando-se por suas decisões e análises, tendo cuidado para não se empolgar ou desanimar facilmente diante dos fatos. Em suma, embora hoje não atue estrategicamente, já possua todas ou parte das características que se esperará dele quando e se tornar-se um executivo.

Desta feita, através da identificação dessas características profundas e de como poderão ajudá-lo a desempenhar como se espera dele no futuro, que se desenvolvem práticas eficientes de desenvolvimento, treinamento e/ou capacitação. Ou, por outro lado, também é aqui que podemos avaliar mais assertivamente se alguém está preparado para uma promoção, ou como ela impactará em seu estilo de pensar, de trabalhar e de se relacionar.

Em suma, encontrar e desenvolver talentos para o futuro exige ir além do desempenho e do visível, é preciso mergulhar mais fundo para notar a parte pouco visível e escondida do iceberg.

*** Faça a sua inscrição somente por aqui até 08/10/2013 e garanta o seu lugar preenchendo os campos abaixo ***

Em caso de dúvidas, entre em contato com Leila Jovalangelo - About Me Business Partner

em horário comercial através do fone 11 4303-9886

ou pelo email: 

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